Выполнение функций по управлению персоналом предприятия, как было установлено ранее методами социальной диагностики, зависит от внутренних и внешних условий осуществления хозяйственной деятельности.
Во многом это является определяющим в необходимости построения структур управления персоналом, адаптированных к этим условиям, зачастую ситуативным, неустойчивым, кризисным и т. п.; что в конечном итоге является признаком гибкости и мобильности этих структур к изменяющимся условиям. Заметим, что процесс гибкости и мобильности структур управления может быть достигнут за счет сегментации элементов или факторов внешней среды и выделения из них таких блоков управления, которые могут стать ответственно-определяющими как за состав изменений в содержании управленческого воздействия, так и адаптивность организационных структур управления персоналом к внешним воздействиям. Другое направление решения поставленной задачи состоит в регламентации направлений и способов воздействия структурных блоков внешнего воздействия на систему управления персоналом. Эти исходные позиции позволяют обозначить основные требования к формализации организационных структур управления персоналом, в числе которых следующие: -
выполнение строго определенной цели функционирования системы управления персоналом; -
совместимость организационных структур управления персоналом с аналогичными структурами управления средствами и предметами труда; -
возможность гибкого использования элементов организационных структур управления персоналом в любых сочетаниях, программно-целевых постановках и т. д.
Подобные требования, по сути, дают возможность выделения соответствующих структурных моделей, в рамках которых устанавливаются основные признаки оргструктурных преобразований; количественных и качественных характеристик элементов каждого из модулей; определения типовых моделей взаимодействия оргструктурных модулей, а также принципа и механизма их взаимодействия в процессе выработки и решения управленческих задач.
Модульный подход к формализации организационных структур управления персоналом предприятий создает предпосылки построения операционной системы, которая обеспечивает взаимодействие различных управленческих модулей, а именно определяющих и воздействующих на эффективное использование персонала предприятия, средств и предметов труда (рис. 3.3).
Рис. 3.3. Операционная система управления персоналом предприятия
Операционная система управления персоналом предполагает множество решений в части совместимости ресурсов хозяйственной деятельности. Количество этих решений достаточно велико для того, чтобы обеспечить реализацию управленческих функций, их работоспособность. Основной признак работоспособности - разнообразие разрешительных аспектов в возникающих проблемных ситуациях. Именно в этой связи в операционной системе в блоке «В - система управления персоналом» целесообразно выделять: персонификацию ответственности персонала, которая обеспечивает решение проблемных вопросов; оперативность, благодаря которой обеспечивается включение персонала управления в исполнительские процедуры по разрешению проблемных вопросов; гибкость, которая адаптивизирует в структуре управления персоналом предприятия различные управленческие процедуры и методы управленческого воздействия.
Управленческие решения в системе управления персоналом, как подчеркивают Л.
А. Базилевич, Д.В. Соколов, Л.К. Франева, подразделяются на функции «объемную и структурную»33, т. е. специализируются на обеспечении определенных характеристик хозяйственной деятельности. Но одновременно управленческие решения определяют и такие функции, как преобразование и формализация системы управления, выбор инструментария функционирования, защита от воздействия, повышающего конфликтность в реализации управленческих решений, и т. п.
Множество характеристик управленческих решений предполагает использование общих принципов моделирования систем управления персоналом, а именно: -
формирование эталонной модели; -
разработка классификаторов-инвариантов;
Основой формализации организационных структур управления персоналом предприятий может стать и некая нормативная модель, в процессе преобразования которой возникают комбинационные модели, удовлетворяющие основным требованиям.
Для построения нормативной модели управления необходимо, как нам представляется, совместить три вопроса, а именно: -
отражение в операционной нормативной модели всех основных свойств хозяйственной деятельности; -
прогнозирование разнообразия положительных и отрицательных результатов видов деятельности; -
определение или персонификация экономической ответственности за результаты хозяйственной деятельности.
Любой субъект управления персоналом как объект хозяйственной деятельности, несомненно, является носителем индивидуальных и коллективных интересов. Их наличие проявляется как в возникновении различных хозяйственных ситуаций, так и в упорядочении деятельности, управленческих воздействиях и т. д.
Разрешение хозяйственных ситуаций осуществляется на основе системы информационного обслуживания при формализации организационных структур управления персоналом и системы информационного обеспечения. Чем же это вызвано?
В процессе хозяйственной деятельности могут возникнуть ситуации управления, целесообразность разрешения которых вовсе не очевидна.
Чтобы изучить все возможные преобразования в хозяйственной системе представляется необходимым ее описать в режиме так называемого «черного ящика», назначение которого состоит в формулировании решений, которые могут иметь положительный результат на выходе.
В контактах со средой хозяйственная система реализует подражательное поведение структуры: иначе свойства среды не найдут отражения в поведении системы и совместимость среды и системы управления не станет возможной. С этой точки зрения в модели нормативной организационной структуры управления персоналом выделяются части внешней среды Х1, Х2, Х3, Хп...., в которых осуществляется деятельность данного предприятия и его структурных элементов У1, У2, У3, Уп, которые приспосабливаются к соответствующим частям среды. Отметим, что процессы, к использованию которых прибегает хозяйственная система- предприятие с целью введения в свою структуру среды, называются адаптивными. К ним в первую очередь относятся такие составляющие как: прогнозирование и планирование, обучение персонала, выбор различных видов среды. Но есть и обратная зависимость, когда система формирует среду. Это своего рода манипулятивные процессы, которые включают в себя региональный, отраслевой и межотраслевой маркетинг, заключение хозяйственных договоров, создание различных ассоциаций и консорциумов, переподготовка работников и повышение их образовательного ценза. Манипуляционные процессы представляются нами следующим образом:
Х1 - совокупность элементов, составляющих инфраструктуру, внешнюю по отношению к данному предприятию;
Х2, Хп - совокупность экономических факторов среды, составляющих эксплуатационную зону системы более высокого управленческого уровня, если в качестве хозяйственной системы рассматривается единичное предприятие;
Х3 - совокупность научно-технических факторов среды, составляющих инновационную зону системы более высокого уровня;
У1 - инфраструктурная сфера хозяйственной деятельности;
У2, Уп - эксплуатационная сфера предприятия;
У3 - инновационная сфера предприятия.
По отношению к функции хозяйственной системы, инновационная сфера является своего рода «модельным цехом» хозяйственной системы, в ней создается образец нового вида изделия, продукта или услуги. В инфраструктурной среде определяются объем продуктов, услуг и условия их реализации. В эксплуатационной зоне данный объем товаров и услуг производится.
Рассмотрим теперь дифференциацию блоков У1,У2,У3,У4. Признаком деления по-прежнему выступают элементы функционирования системы (вход, выход, процессор).
Блок У1. Любая система функционирует в рамках системы большего масштаба, что, естественно накладывает определенные ограничения на ее деятельность. Формой ограничений в современной хозяйственной практике выступает план, в котором согласованы производство и потребление определенных изделий (продуктов, услуг). Это согласование объективно необходимо в хозяйстве, построенном на структурном критерии. План, с точки зрения экономических отношений, которые он регулирует в данной системе, формирует три класса ограничений: ограничения на входы, ограничения на выходы и ограничения на процессор. Соответственно этому в блоке У1 выделяются три типа структурных модулей:
Ун - связанные с формированием ограничений по входам системы (например, на предприятиях - отдел комплектации);
У12 - связанные с формированием ограничений по выходам системы (например, планово-диспетчерский отдел на предприятии);
У13 - связанные с формированием ограничений по процессору системы (например, производственный отдел, отдел главного механика на предприятии).
Особое положение занимает группа структурных модулей 2(У^, в которой осуществляется синтез ограничений.
Блок У4. Данный блок связан с адаптацией входа системы. На вход хозяйственной системы поступают различные элементы, являющиеся результатами деятельности других систем и служащие условиями работы данной хозяйственной системы. Основным назначением звеньев блока У4 является обеспечение условий, во-первых, преобразования образца изделий (продукта, услуги) в соответствующий тираж изделий (продуктов, услуг) и, во-вторых, замены одного образца изделия (продукта, услуги) другим.
Очень велико разнообразие материальных входов, обеспечивающих производственные процессы на отдельных предприятиях.
Экономическая теория различает такие типы производственных связей между предприятиями, как материально-техническое снабжение и кооперирование. К МТС относят поставки массовой стандартной продукции, например, сырья, материалов, топлива, причем предполагается однородность товарной массы по ее свойствам в каждом виде, то есть независимость этих свойств от места производства и потребления. В этом случае выбор поставщика безразличен с точки зрения производственного потребления.
Предметом кооперационных связей являются полуфабрикаты и комплектующие изделия. В отличие от МТС продукция в этом случае изготовляется по техническим условиям данного потребителя и не может быть использована другими.
По своему назначению (получение, доставка, накопление, хранение, распределение и снабжение) структурные элементы блока У4 могут иметь дело с самыми разными полезными результатами, являющимися продуктами деятельности как других систем, так и звеньев данной систе-
мы.34 Все эти полезные результаты в соответствии с признаком используемой технологии могут быть разделены на результаты, для которых имеются единственный адрес в рассматриваемой системе (виды продуктов, которые никому, кроме, например, одного цеха не нужны), и на результаты, которые имеют не единственный адрес, не единственный вариант потребления (например, детали и полуфабрикаты широкого или регулярного массового применения). По отношению к этим результатам блок У4 сталкивается с двумя главными задачами; задачей регулирования режима работы структурных элементов и с задачей формирования резервов на защиту заданного уровня реализации функции системы.
В случае, когда результат является одноадресным, возможность регулирования связывается с планированием распределения результатов внутри системы во времени (например, календарное согласование отдельных стадий производственного процесса) в силу того, что потребление одноадресной продукции зависит от производственного ритма. Следовательно, именно задача регулирования во времени становится основным
условием защиты интересов структурных элементов по входу в случае одо т~х о
ноадресной продукции. В ситуациях, когда различные хозяйственные единицы нуждаются в одном и том же виде продукции или в одном и том же виде услуг, но с неравномерной по времени интенсивностью, средством защиты интересов соответствующих структурных звеньев является накопление и распределение многоадресных условий в рамках хозяйственной системы.35
Третьим элементом входа является оснащение.36 Появление оснащения в структурном элементе приводит к изменению состава свойств и их распределения по элементам системы, т. е. к росту сложности. Рост сложности приводит к изменению множества потенциально возможных связей, следовательно, в составе контролируемых связей появляются новые элементы. Возникновение новой группы связей приводит к необходимости их проверки на эффективность и выгодность, следовательно, необходимо некоторое время, в течение которого осуществляется перебор возможных вариантов взаимодействия, порожденных изменением сложности. Увеличение организованности хозяйственной системы обусловлено выбором наиболее эффективного набора связей. Длительность во времени решения замены оснащения, его важность с точки зрения организованности системы в целом требуют наличия в системе специальных звеньев, ответственных за создание предварительных условий, облегчающих выбор эффективных связей. Совокупность такого рода условий называется резервированием по оснащению. В рамках отрасли, например, это подразделение, которое занимается строительством и реконструкцией предприятия от монтажа оборудования до вывода предприятия на проектную мощность. Отсутствие такого резервирования по оснащению в действующих структурах порождает затягивание освоения производственных мощностей, растягивание сроков строительства, удорожание строительства и т. п.
Соответственно этому в блоке У4 выделяются следующие типы структурных модулей:
У41 - многоадресной комплектации;
У42 - одноадресной комплектации;
У43 - резервирования по оснащению
Блок У3. Данный блок получен соединением исходных условий с инвестиционным видом деятельности. Элементы этого блока связаны с научно-технической политикой, кадровой политикой и организационной политикой на местах. Их деятельность направлена на изменение состава и разнообразия результатов. Достижение этих целей связано с устранением ограничений собственной материальной базы и ограничений, обусловленных квалификационным потенциалом. Преодолеваются они за счет того, что адаптируются научно-технические открытия вне системы (использование результатов фундаментальных и прикладных наук) и обновляется квалификация работников. Например, знания, зафиксированные в теоретической, научно-методической и учебной литературе, конструкторско- технологической, проектной и нормативно-технической документации, разработанной специализированными отраслевыми и ведомственными организациями, в информационно-обзорных и реферативных фондах о передовом научно-техническом и организационном опыте, в технической документации, уже использовавшейся в производстве, в стандартах, в описаниях изобретений, в документации, приобретенной по лицензиям, и в другой, получаемой производственно-хозяйственными организациями документации, вместе со знаниями, определяющими квалификацию персонала, а также материализованными в приобретаемых со стороны средствах производства (материалах, полуфабрикатах, комплектующих изделиях, инструменте, оборудовании, сооружениях), представляют собой научно-технический потенциал промышленных предприятий и объединений.
Задачей последних является освоение всех этих знаний и материализация
их в выпускаемой продукции и производственных процессах.37
Элементы блока по условиям деятельности являются инновационными. Инновационная деятельность приводит к изменениям и усовершенствованиям во всех остальных видах деятельности системы. Это могут быть нововведения в продуктах и процессах, в количестве и типах ресурсов, используемых системой. Это могут быть нововведения в организации производства, методах планирования и управления. Инновационная деятельность системы может вызвать также изменения в ее среде. Конкретно в сферу деятельности элементов инновационного блока попадают задачи обновления видов продукции, поиска типов оборудования, подлежащих замене, разработки новых технологических процессов и видов материалов, повышения квалификации работников, изменения структуры профессиональной деятельности, совершенствования внутренних, хозяйственных механизмов и т. п. Деятельность в инновационной сфере связана либо с модификацией существующего образца изделия (продукта, услуги), либо с получением принципиально нового образца изделия (продукта, услуги) и требует изменений в составе элементов оснащения (оборудования) катализатора и входов хозяйственной системы. Если система функционирует без таких изменений, то она выпускает условно-постоянные изделия (продукты, услуги). Нововведения в продукты и (или) процессы ведет к изменению и содержания труда, способствуя духовному и профессиональному росту работающих, к преобразованию «процесса производства из простого процесса труда в научный процесс, ставящий себе на службу силы природы и заставляющий их действовать на службе у человеческих потребностей.. ,»38
Изменение состава элементов оснащения (оборудования) предполагает решение вопросов разработки новых моделей оборудования, оснастки для технологических процессов, новых видов инструментов и т. п. На крупных машиностроительных предприятиях существуют специальные подразделения (например, отделы главного технолога), специализированные цехи (например, инструментальные), занимающиеся решением соответствующих вопросов.
Изменение состава элементов катализатора связывается с повышением квалификации распорядителей хозяйственной системы с совершенствованием механизмов хозяйственной заинтересованности (оплата труда, стимулирование). В существующей системе повышения квалификации на предприятии имеются звенья, управляющие ее изменением (переподготовка кадров, обучением на рабочих местах и т. п.).
Изменение состава элементов входа связано с необходимостью поиска новых видов сырья, материалов, комплектующих изделий и т. п. Особую роль в инновационной сфере играет группа звеньев, ответственных за синтез образцов изделий (продуктов, услуг). Собственно, эта группа звеньев обеспечивает разнообразие элементов выхода хозяйственной системы. Процесс синтеза образцов изделий (продуктов, услуг) предполагает взаимосогласованное изменение элементов оснащения, катализатора и входов хозяйственной системы. Создание образцов изделий (продуктов, услуг) - самостоятельная область деятельности на всех предприятиях массового производства. Следует заметить, что действующие в настоящее время критерии специализации, основанные на объемных характеристиках, в структурном плане привели к обособлению звеньев, ответственных за синтез образцов, в самостоятельной организации. Например, в легкой промышленности появились общесоюзные и республиканские дома моделей, которые для всех предприятий создают образцы изделий. Такое стремление к экономии обернулось очень дорогими потерями от затоваривания, связанного с несовпадением по времени появления модели на рынке и спроса на нее. При решении соответствующих вопросов специализации нужно руководствоваться основополагающим принципом организации, заключающимся в том, что чем более массовым является производство продукции, чем крупнее тираж, тем ближе к выпуску тиражных образцов должны быть соответствующие звенья, отвечающие за синтез образцов, и наоборот, чем более уникальными являются экземпляры, тем больше оснований для организационного обособления соответствующих звеньев. То что эффективно, например, в авиационной промышленности, не оправданно в легкой.
Таким образом, в сфере У3 выделяются четыре типа структурных модулей.
У31 - отвечающие за изменение элементов оснащения (оборудования);
У32 - отвечающие за изменение элементов катализатора;
У33 - отвечающие за изменение элементов входа;
2(У3)- ответственные за синтез образцов изделий (продуктов, услуг).
Блок У2. Элементы данного блока обслуживают выходы системы. Здесь получают окончательное завершение результаты деятельности всех других структурных элементов системы. Влияние элементов блока У2 на уровень реализации функции системы носит непосредственный характер, так как здесь выпускаются продукты и предоставляются услуги, представляющие собой материализацию результатов согласования интересов данной системы с потребителями. Все остальные элементы структуры могут налаживать свои взаимодействия в рамках внутренних отношений, рассматриваемой структуры и не имеют прямого выхода через продукты и услуги на те системы потребности, удовлетворение которых связано с реализацией системы. Все они оказывают воздействие на эти потребности опосредованно, через элементы блока У2.
Элементы блока У2 связаны с замыкающими результатами хозяйственной деятельности в системе. Каждый вид продукта (услуги) может оказаться приемлемым для других систем, если он отвечает их интересам, следовательно, по отношению к каждому произведенному продукту или каждой представляемой услуге, возникает некоторая совокупность экономических отношений, взаимодействий, критериев выбора, которыми с одной стороны пользуются звенья рассматриваемой системы, а с другой - пользуются потребители их продукции. Характер этих взаимоотношений, виды связей могут быть положены в основу классификации элементов блока У2.
В традиционном представлении при проектировании структур основной классификации выпускаемой продукции выступают технологические условия ее производства. Если рассмотреть, например, структуру любой отрасли, то в ней четко прослеживается разделение предприятий по признакам однородности применяемой технологии.
Исходя из примата организационно-экономических решений над техническими необходимо в основу классификации положить экономическую типизацию продуктов, полученную на основе базовых теоретических предположений о признаках структурного разделения хозяйственных систем. Поэтому признаком классификации является экономический тип продукции, который характеризует сферы экономических воздействий, по тем видам общественных потребностей, в удовлетворении которых будет участвовать созданная в данной системе продукция.
Необходимость ориентации всей хозяйственной деятельности на конечные результаты позволяет заключить, что для данной хозяйственной системы и ее элементов нет и не должно быть других общественных потребностей, кроме тех, которые обусловлены деятельностью ее непосредственных потребителей. Для нее общественные потребности материализуются в нуждах тех потребителей, которые установлены общественной инфраструктурой - планом кооперированных поставок.
Промежуточные результаты классифицируются на одноадресные, многоадресные продукты и услуги, связанные с оснащением.
В блоке У2 решается задача защиты свойств (продукта, услуги) в объеме от влияния внешних возмущений. В условиях многоадресных поставок звенья блоков У2 занимаются решением специфических задач, связанных со стандартизацией требований к выпускаемой продукции. Экономическим содержанием поставленной задачи является сведение разнородных требований потребителей к некоторым унифицированным характеристикам. Таким образом, задачами звеньев, связанных с многоадресными поставками, являются обеспечение снижения технологического разнообразия результатов и повышение комбинаторного разнообразия путем соединения разных унифицированных элементов. Если этого не удается сделать внутренними средствами, то прибегают к воздействию на элементы среды - потребителей данной системы путем их отбора и рекламы. Функция рекламы заключается не только в том, чтобы увеличить спрос на свой продукт, но и в том, чтобы сделать однородными ожидания относительно продукта или услуг данной системы.39
При одноадресных поставках возникают другие экономические задачи, главной из которой является задача согласования интересов поставщиков и потребителей. Эта задача решается путем совершенствования хозяйственного механизма, процессов ценообразования и т. п. Одноадресные и многоадресные поставки рассматриваются только по тем изделиям, продуктам или услугам, которые у потребителей используются для преобразования образца в тираж. Таким образом, эти изделия, продукты или услуги становятся элементами новых изделий, продуктов или услуг потребителей.
Существует специальный класс поставок, которые у потребителя не преобразуются в тираж, а служат источником обновления или замены его оснащения. Отметим, что с позиций системы более высокого уровня поставки оборудования на замену оснащения или на его обновление играют для нее разную роль. При поставке оборудования для замены оснащения у потребителей материально-технические условия реализации функции системы более высокого уровня не изменяются. Функция не реконструируется. Обновление оснащения означает изменение материально-технических условий, т. е. реконструкцию функции системы более высокого уровня.
Таким образом, если деятельность системы связана с формированием промежуточных результатов, то в блоке У2 выделяются три типа структурных модулей:
У21 - отвечающие за многоадресные поставки;
У22 - отвечающие за одноадресные поставки;
У23 - отвечающие за обновление или замену оснащения.
Блок Ъ представляет собой сферу руководства. Одной из форм руководства является власть. Власть рассматривалась, как признанное право давать дополнительные задания без выделения дополнительных ресурсов. Было показано, что власть необходима для компенсации возмущений либо по элементам входа, либо по элементам выхода, либо по элементам процессора. Власть координирует деятельность людей, работающих на один класс задач.
Соответственно в блоке Ъ выделяются два типа структурных модулей:
Ъ1 - ответственные за использование ресурса власти;
Ъ2 - обслуживающие Ъ1.
Исходя из изложенного базовая кибернетическая модель управлении персоналом предприятия может быть представлена схемой на рис. 3.4. Хі \ Уі Х4 У4 Ъ У2 Х2 Уз \ Хз Рис. 3.4. Кибернетическая базовая модель управления персоналом
предприятия
В заключение заметим, что исходя из выделенных направлений деятельности инновационной инфраструктурной и эксплуатационной сферы можно наметить определенную цепочку преобразований в базовой структуре деятельности, характеризующих движение информации в системе (рис. 3.5).
Рис. 3.5. Система преобразований в управлении персоналом предприятий
уз? Ъ(уз) ?
Как видно из схемы (рис. 3.5), вся внутренняя цепочка преобразований определяется без власти, без административного воздействия, только на основе структурного и информационного механизмов реализации.
В модели базовой структуры деятельности определены условия функционирования каждого из пяти блоков структуры. Дальнейшая дифференциация блоков структуры, выявление направлений деятельности выделенных частей и области их взаимодействий возможны на основе разделения решений по законченности экономического цикла получения полезного результата и группировки решений по их отношению к условиям реализации функции системы управления персоналом предприятия.
Можно полагать, что операционализация деятельности организационных структур управления персоналом позволяет установить устаревшее представление о кадровой службе предприятия, которое связано со следующими ее задачами: -
документальное оформление персонала на работу; -
ведение документации личных дел; -
учет квалификации работающих.
Одновременно процесс операционализации раскрывает понимание процессов трансформации деятельности службы управления персоналом, которая ориентирована на решение следующих задач: -
поиск персонала; -
проведение адаптации принятого персонала; -
организацию и проведение обучения работающих; -
периодическую аттестацию персонала; -
ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу; -
определение рисков, связанных с деятельностью персонала; -
прогнозирование девиантного поведения персонала при изменении условий его деятельности; -
создание системы оценки персонала; -
отслеживание ситуаций на рынке труда; -
планирование перемещений персонала на предприятии; -
планирование деловой и профессиональной карьеры персонала; -
руководство службой физической, экономической и информационной безопасности персонала и т. п.
В деятельности службы управления персоналом решаются и такие задачи, как адаптация работников к условиям деятельности предприятия. Адаптация персонала - это скорейшее введение работника в организацию работы на рабочем месте, знакомство с принципами и традициями в деятельности предприятия, начальное обучение. Должно пройти определенное время, прежде чем человек активно включится в процесс деятельности коллектива. Адаптацию определяют как процесс познания механизма власти, идеологии, правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей. К мероприятиям, ускоряющим адаптацию нового сотрудника относятся:
реалистическая вербовка (полное информирование об условиях труда);
всестороннее информирование на рабочем месте (характеристика предприятия, кадровая политика, режим труда, перспективы роста, коллеги, справочные данные);
предоставление подробной должностной инструкции с описанием основных видов работ;
проведение ритуала посвящения;
проведение ознакомительных семинаров;
наставничество (помощь со стороны равного по положению);
использование шефства (помощь со стороны более высокого по положению);
помощь в планировании деятельности и контроль за содержанием и сроками работ.
Вновь принятым работникам вручают Правила поведения на предприятии, Принципы культуры организации, Справочник работника и другие поддерживающие информационные материалы.
Мероприятиями, обеспечивающими безопасность труда, являются:
информирование об опасностях;
учебное проигрывание последствий нарушений условий труда;
тренировка методам труда;
повышение надежности оборудования
приспособление конструкции оборудования к способностям человека;
сокращение вредного воздействия на окружающее пространство;
улучшение эргономики рабочего места;
создание специальных тренажеров;
повышение квалификации работающих;
разработка системы и курирование подразделений обеспечения физической, экономической и информационной безопасности персонала.
Поддержка работающих более старшего поколения включает:
предоставление чрезвычайного отпуска;
перерыв в карьере (временный уход с работы, временный перевод на другую должность, перерыв в работе на предприятии;
предоставление гибкого рабочего графика;
предоставление неполного рабочего дня;
совмещение должности, работ;
работу на дому.
В системе управления персоналом предприятия решаются вопросы формирования социальной архитектуры, которая представляет собой подбор оптимального соотношения различных социальнопрофессиональных групп работников, функциональных подразделений и органов управления функциональной структурой предприятия.
Совместно со структурными подразделениями служба управления персоналом предприятия осуществляет:
демографические исследования;
прогнозирование изменения структуры персонала;
планирование изменения состава персонала;
подбор резерва на ключевые должности;
организацию довузовской подготовки;
организацию обучения персонала;
сотрудничество с учебными заведениями;
аттестацию кадров;
анализ движения и изменения состава персонала;
ведение документации личных дел работающих;
организацию деятельности социальной базы;
подготовку документов по персоналу;
рассмотрение трудовых взаимоотношений и юридических споров, консультирование;
планирование и учет расходов на трудовые ресурсы;
тарификацию рабочих мест;
оценку уровня безопасности труда;
согласование правил оплаты труда.
Служба управления персоналом предприятия при взаимодействии с другими структурными подразделениями выполняет следующие виды работ:
разрабатывает перспективные планы работы с персоналом, определяет необходимое финансирование по его реализации и источники комплектования кадрами;
анализирует состояние текучести рабочих кадров и вырабатывает предложения по ее сокращению;
составляет статистическую отчетность по формам «Специалисты» и «Научные кадры»;
осуществляет оформление приема, увольнения и перевода внутри подразделений работников, проводит собеседования и консультирование по социально-трудовым вопросам;
проводит профориентационную работу в школах, обеспечивает на договорной основе профессиональную подготовку молодых рабочих и специалистов в технических училищах, колледжах и вузах; осуществляет связь с вузами и техникумами по подбору молодых специалистов для работы на предприятии;
организует производственную практику студентов-вузов, техникумов и учащихся технических училищ, а также целевую подготовку специалистов;
формирует списки резерва руководящих кадров и организует его профессиональную подготовку; принимает участие в проведении аттестации руководителей и специалистов, обеспечивает их необходимой методической и организационной документацией;
оформляет документы (загранпаспорта, визы, анкеты и др.) для командирования, специалистов объединения за границу;
организует учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, обеспечивает взаимодействие с внешними организациями по этому направлению, анализирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях объединения и представляет рекомендации по организации работы с нарушителями;
обеспечивает механизированный учет кадрового состава, ежемесячный анализ движения кадров по каждому подразделению и объединению в целом; ведет базу данных по персоналу для счета заработной платы рабочих и служащих;
подготавливает комплекты материалов к представлению работников для награждения правительственными наградами и почетными званиями;
выполняет работы по ведению и хранению трудовых книжек, определению всех видов трудового стажа для начисления пенсий и различных выплат;
ведет прием граждан по вопросам социального обеспечения;
ведет учет военнообязанных и призывников в армию, организует начальную военную подготовку призывной и допризывной молодежи;
обеспечивает контроль за выполнением руководящим составом структурных подразделений трудового законодательства и Закона Российской Федерации «О занятости населения»;
осуществляет связь с районными исполнительными органами и общественными организациями;
обеспечивает юридическое консультирование руководителей по вопросам трудового права, формам и методам работы с персоналом;
собирает и обобщает заявки подразделений на подбор кадров, подбирает преподавательский состав, разрабатывает целевые программы, обеспечивает аудиториями и техническими средствами обучения, заключает договоры с другими учебными заведениями; организует производственную практику студентов на предприятии;
УДК 316.74:007 ББК 60.523 А 50
СОЦИОЛОГИЯ
М.Ф. Алиева,
кандидат социологических наук, доцент кафедры автоматизированных систем обработки информации и управления, заместитель декана инженерно-физического факультета Адыгейского государственного университета, г. Майкоп, тел. 8-928-466-09-00, E-mail: [email protected]
Понятие информационной культуры: факторная и структурная операционализация
(Рецензирована)
Аннотация. Статья посвящена определению понятия информационная культура, интерпретируется как один из аспектов культурной деятельности, связанной с социальной сущностью человека. Освоение последним социокультурной реальности рассматривается как феномен, появление которого обусловлено развитием новых информационных технологий, а также иных инноваций в этой сфере.
Ключевые слова: информационная культура, социокультурная реальность, культура личности, информационные процессы, информационное пространство, глобализация.
Candidate of Sociology, Associate Professor of Automated Information Processing Systems and Management Department, Deputy Dean of Engineering-Physical Faculty, Adyghe State University, Maikop, ph. 8-928-466-09-00, E-mail: [email protected]
Concept of information culture: factorial and structural operationalization
Abstract. The paper deals with the concept definition of information culture. The concept of information culture is interpreted here as one of the aspects of the cultural activity connected with social essence of the person. Development of sociocultural reality by the person is considered as a phenomenon the emergence of which is caused by development of new information technologies, as well as other innovations in this sphere.
Keywords: information culture, sociocultural reality, culture of the personality, information processes, information space, globalization.
Современный мир отличается возросшей социальной динамикой, небывалым развитием технологий в производстве, трансформацией социально-культурного контекста, что приводит не только к изменению характера профессиональных и культурных знаний и ценностей, но и к возникновению феномена информационной культуры как такового. Во второй половине XX века, когда информационная культура нашла свое понятийное выражение, соответствующий концепт стал активно использоваться в самых различных областях социально-гуманитарного знания. Причем не в последнюю очередь подобная активизация была обусловлена усилением процессов информационного обмена. Тем не менее, полиипостастность и многогранность проявлений информационной культуры не позволили сформироваться такому ее определению, которое носило бы инвариантный, универсальный для всех без исключения сфер социально-гуманитарного знания характер.
Прежде всего, следует отметить, что понятие информационной культуры
интерпретируется как один из аспектов культурной деятельности, связанной с социальной сущностью человека. Освоение последним социокультурной реальности рассматривается как феномен, появление которого обусловлено развитием новых информационных технологий, а также иных инноваций в этой сфере. Отсюда информационная культура может интерпретироваться как:
Компонент общей культуры личности, общества или определенной его части, проявляющийся во всех возможных видах работы с информацией (получение, накопление, переработка, создание на этой основе качественно новой информации, ее трансляция, практическое использование);
Важный аспект социальной жизни: предмет, средство и результат социальной активности, а также процесс сохранения созданного и производства, распространения и потребления объектов культуры;
Методический аппарат оперирования социальной информацией, сложившийся в ходе эволюции общества;
Совокупность знаний и представлений, накопленных в процессе развития человечества, которыми овладевает субъект на определенных этапах формирования собственной информационной культуры .
Одновременно информационная культура с необходимостью предполагает наличие ее субъекта, под которым следует понимать не только профессионала, узко ориентированного специалиста, но и просто современного человека, обладателя определенных компетенций в информационном поле. Понятие субъекта информационной культуры, в качестве соподчиненного концепта, предполагает:
Умение пользоваться современными средствами извлечения, обработки и систематизации знаний;
Понимание сущности и роли информационных процессов в природе и обществе;
Навыки применения информационного подхода в анализе объектов и явлений в обществе;
Способность работать с различными источниками информации;
Владение основами аналитико-синтетической переработки информации и многое
Иными словами, понятие информационной культуры - это комплексная, т.е. целостная, системная характеристика социокультурной практики, в которой самые разные аспекты (психологические, когнитологические, процессуальные) взаимосвязаны и взаимодополняемы.
Проблема конституирования понятия информационной культуры изучаются отечественными и зарубежными учеными в теоретическом, историческом, технологическом и методологическом аспектах. Так, например, Д. Белл осуществляет экспликацию информационной культуры посредством решения триединой задачи:
Оценки основных структурных изменений в обществе с точки зрения их влияния на науку и технологии;
Анализа основных проблем измерения знания;
Составления социального портрета «нынешних и будущих черт класса образованных и технически подготовленных граждан» .
Большой вклад в понимание сущностных характеристик информационной культуры был внесен Т. Парсонсом. Последний доказал, что информационная культура выступает как культура эмансипированная от объектного мира, как феномен интернализованного порядка. Соответствующая эпистемологическая процедура была осуществлена Парсонсом посредством артикуляции понятия информации в качестве предельно культуроемкого концепта. Он сравнивает три вида физических и культурных объектов, из которых «дерево -чисто «естественный объект», «дом и автомобиль преимущественно осознаются как физические объекты, созданные и адаптированные человеком», и только книга - «главным образом культурный или символический объект, который обладает физическим
воплощением» . «Именно содержание книги, - приходит к выводу Парсонс, - а не бумага, чернила или переплет превращает ее в объект ориентации» .
Со своей стороны, Э. Гидденс подчеркивал, прежде всего, интегративную роль информации в культуре, трактуя таковую как культуру «соприсутствия». Именно Гидденсу принадлежат слова о том, что «социальная интеграция определяется как взаимодействие в контекстах соприсутствия». Данный вывод был, в частности, аргументирован тем, что «сегодня мы живем в обществе, где электронная связь считается само собой разумеющейся»
Для Питера Людвига и Брджит Бергеров главное содержание информационной культуры может быть сведено к ее универсализирующему функционалу. С их точки зрения, ценности присутствуют в любой области человеческой жизни, а расширение единого информационного пространства мультиплицирует эти ценности, делает их достоянием предельно широкого круга социальных акторов. Эти авторы сумели смоделировать действие механизмов универсализма, «показать, каким образом социальные институты зависят от общих для всех взглядов на жизнь и как социальный контроль изначально заключается в интернационализации этих институционализированных способах мышления» .
Мысль, согласно которой понятие информационной культуры является синонимичным понятию глобализации, высказывается и отечественным исследователем, профессором В.В. Ильиным. По мнению последнего, «глобализация есть сумма явлений геоэкономического, геополитического, гуманитарного, гражданского, культурного, информационного порядков, лейтмотивом которых выступает единение продуктивных возможностей человечества» .
Весьма существенное наблюдение, связанное с социализирующим измерением информационной культуры, было сделано классиком и одним из основателей конфликтологической социологии Р Дарендорфом. Если постулирование культуры как инструмента социализации стало общим местом в науке, то Дарендорф сумел поставить во главу угла понятие эффективности, переведя тем самым дискуссию в область эффективной социализации. Информационная культура социализирует «эффективно», то есть не просто готовит к существованию в принудительно заданном социальном пространстве, но к активной, карьерно ориентированной, экономически успешной лидерской деятельности. По Дарендорфу, общественный интерес к инструментам социализации определяется отнюдь не только желанием «поспособствовать индивиду ради полного раскрытия его индивидуальных задатков, но и, в первую очередь, о намерении эффективно и экономично подготовить его к задачам, решения которых ожидает от него общество» .
Исследуя понятие информационной культуры, невозможно оставить в стороне ее цивилизационный генотип. Достаточно часто информационная культура отождествляется с американизацией. Так, Д. Моизи утверждает, что «растущая унификация экономик и культур означает в действительности унификацию на американских условиях» . Однако, на наш взгляд, подобные допущения вряд ли могут считаться релевантными, поскольку они абсолютно отрицают существование феномена «обратной связи», являющегося универсальным атрибутом любой социокультурной парадигмы. В этом смысле понятие информационной культуры следует наделить артикулированными динамическими коннотациями, не позволяющими сформироваться понятийной статике. Согласно Т. Фридману, информационная культура нестационарна, она постоянно трансформируется и видоизменяется в процессе собственного развития. На примере модернизационного скачка Юго-Восточной Азии, Фридман подробно анализирует мощную ответную реакцию со стороны тех, кто долгое время считался бесконечно отставшим в цивилизационной гонке . Конкретный опыт взаимопроникновения культур в условиях расширения информационного поля описан у Х. Лая. Так, последний пишет: «Движение за новую культуру стало знаковым для процесса ассимиляции китайской культурой элементов либеральной западной культуры. Одним из многих изменений стало принятие принципа равенства (в прошлом остаются иерархия и слепое повиновение), принципа суверенности народа страны и принципа разделения властей» .
Впрочем, несмотря на то, что информационная культура может быть описана в терминах циркуляции информационных потоков и артикулированной коммуникации, первая не может быть редуцирована к своим собственным функциям. Следует принять точку зрения видного немецкого социолога П. Козловски, согласно которой: «Возрастание способности к коммуникации и совершенствоание систем коммуникации и средств массовой информации в качестве цели культурной политики.. .есть лишь средство, но никак не смысл культуры» . Действительно, как мы уже смогли выяснить, информационная культура в высшей степени инструментальна, но при этом, ее понятие не может быть сведено к этой инструментальности. Вне глубинного смыслового контекста, ассоциируемая исключительно с рафинированной коммуникацией, исследуемый нами концепт обречен оставаться пустым понятием, сравнимым с понятием кентавра. Без четких социокультурных ориентиров наполненный одними лишь симулякрами концепт информационной культуры окажется не в состоянии превратиться в действенный социальный регулятив, не превратится в операциональное понятие социальной практики. Не имея четких представлений о том, чем является информационная культура, социальный актор окажется не в состоянии осуществлять идентификационные и самоидентификационные процедуры
Тем не менее, несмотря на осознание всей значимости проблемы операционализации понятия информационной культуры и его введение во многие научные публикации, данный концепт все еще остается недостаточно проясненным и в первую очередь в личностном, субъектном измерении.
Очевидно, что в современных условиях особую актуальность приобретает формирование информационной культуры личности, перед которой открываются широкие перспективы эффективного использования накопленных человечеством информационных ресурсов. И, пожалуй, главным в настоящее время является то, что на информацию перестали смотреть как на нечто второстепенное именно на уровне массового сознания. Постепенно приходит понимание того, что качество жизни все в большей степени зависит от информации и степени эффективности ее использования. В современном обществе судьба каждого конкретного человека во многом зависит от его информационной культуры. На наш взгляд, в будущем эта зависимость будет возрастать.
О важности понятийного конституирования информационной культуры личности свидетельствует увеличение числа научных конференций и возросшее количество книг и газетно-журнальных публикаций. Осознав проблему понятия информационной культуры как междисциплинарную, к ее исследованию подключились представители многих областей знаний: философы, социологи, культурологи, библиотекари и специалисты по информатике.
Однако объединенные общими интересами, они все-таки рассматривают разные стороны данного понятия на личностном уровне. Так, например, библиотекари в понятие «информационной культуры личности» привычно вкладывают читательские умения и навыки, тогда как специалисты по информатике связывают ее с компьютерной грамотностью и умением работать в электронных сетях. Философы, социологи и культурологи считают, что проявлением информационной культуры является ориентация человека в быстро меняющихся социальных условиях, способность адаптироваться к ним, критически и самостоятельно оценивая поступающую информацию. Философами и культурологами информационная культура видится как способ жизнедеятельности человека в информационном обществе, как составляющая процесса формирования культуры человечества» .
Все эти точки зрения справедливы, но сложность связана с многозначностью понятия «информационная культура». Существует множество близких, но не тождественных по смыслу понятий («библиотечно-библиографическая культура», «культура чтения», «компьютерная грамотность»).
Наиболее доступная для восприятия библиотечно-библиографическая культура представляет собой комплекс знаний, умений, навыков читателя, обеспечивающих эффективное использование справочно-библиографического аппарата и фонда библиотеки.
Она включает знания о структуре библиотечного фонда, составе библиотечных каталогов, картотек, библиографических пособий, правилах пользования библиотеками, а также умения найти в них необходимые источники информации.
В свою очередь, вспомогательное понятие культуры чтения - составная часть общей культуры личности, представляющая собой комплекс навыков работы с книгой. В объем указанного понятия, как правило, включают осознанный выбор тематики, систематичность и последовательность чтения, умение применять рациональные приемы чтения, максимально усваивать и воспринимать прочитанное, бережно обращаться с произведениями печати.
Несколько отличается, в содержательном отношении, понятие компьютерной грамотности, подразумевающее под собой знания, умения и навыки в области информатики, необходимые каждому человеку для эффективного использования в своей деятельности компьютерных технологий. Но и этим не ограничивается структура концепта информационной культуры, куда входят следующие элементы:
1) коммуникативность, культура общения;
2) лексический, языковой аспекты, культуры письма и оформления деловой документации;
3) интеллектуальная составляющая, т.е. культура научно-исследовательского, умственного и информационно-правового труда;
4) мировоззренческо-нравственный элементы.
Не вызывает сомнений, что все эти компоненты понятия информационной культуры взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Обратимся теперь к тому пониманию информационной культуры, которое присутствует у других отечественных авторов. У последних также существует множество собственных дефиниций «информационной культуры». Так, Е.А. Евтюхина приводит ряд собственных определений, ссылаясь на специалистов, занимающихся проблемой информационной культуры личности .
Доктор педагогических наук Н.Б. Зиновьева считает основным предметом формирования информационной культуры личности «процесс гармонизации внутреннего мира человека в ходе освоения всего объема социально-значимой информации» .
Доктор педагогических наук, профессор В.А. Минкина полагает, что «становление информационной культуры человека осуществляется в его повседневной деятельности под влиянием усвоенных бытовых знаний и умений, информации средств массовых коммуникаций, в ходе самообразования, при обучении в семье и на работе» .
Согласно трактовке профессора МГУКИ Ю.С. Зубова, «информационная культура -это систематизированная совокупность знаний, умений, навыков, обеспечивающая оптимальное осуществление индивидуальной информационной деятельности, направленной на удовлетворение как профессиональных, так и непрофессиональных потребностей» .
По определению одного из ведущих отечественных специалистов в области информатизации Э.П. Семенюка, информационная культура - это важный «компонент человеческой культуры в целом, объективно характеризующая уровень всех существующих в обществе информационных процессов и информационных отношений» .
Значительный интерес представляет мнение ведущих специалистов Кемеровской государственной академии культуры и искусств Н.И. Гендиной, Н.И. Колковой, Г.А. Стародубовой, которые глубоко занимаются этой проблемой, предлагают свою трактовку понятия «информационная культура личности»: как одной из составляющих общей культуры человека; совокупность информационного мировоззрения, системы знаний и умений, обеспечивающих целенаправленную деятельность для удовлетворения индивидуальных информационных потребностей человека с использованием традиционных и новых информационных технологий, что выступает важнейшим фактором успешной
профессиональной деятельности, а также социальной защищенности личности в современном информационном обществе».
Исходя из совокупности всех этих определений, следует отметить, что информационная культура, в ее конкретно-социологической интерпретации, есть систематизированная сумма знаний, умений, навыков, которые направлены на удовлетворение информационных потребностей в учебной, научно-познавательной и исследовательской деятельности человека.
В качестве критерия информационной культуры человека выступает его способность формулировать свою потребность в информации, эффективно осуществлять поиск нужной информации во всех информационных ресурсах, перерабатывать информацию. Но не менее важно уметь создавать качественно новый информационный контент, овладевать способностью информационного общения и компьютерной грамотностью.
Вне всякого сомнения, понятие «информационная культура общества и личности» должно предполагать непрерывное образование человека и повышение его ответственности за свои решения. В первом случае информационная культура выступает средством социальной защиты личности, способной к самостоятельному наращиванию знаний, изменению сферы деятельности, регулированию собственного поведения на основе всестороннего анализа ситуации. Во втором - информационная культура является средством защиты общества от непродуманных действий человека, гарантом того, что принципиальные решения в любой сфере - социальной, экономической, технологической - принимаются лишь после глубокого анализа всей имеющейся информации.
Примечания:
1. Пронина Л.А. Информационная культура школьника: проблемы формирования в условиях общего образования. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2003. С. 160-164.
2. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Академия, 1999. С. 326.
3. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2002. С.
5. Гидденс Э. Устроение общества. М.: Академический Проект, 2003. С. 215.
6. Личностно-ориентированная социология. М.: Академический Проект, 2004. С. 365.
7. Ильин В.В. Мир глобо: вариант России. Калуга: Полиграф-Информ, 2007. С. 57.
8. Дарендорф Р. Тропы из утопии. М.: Праксис, 2002. С. 225.
9. Моизи Д. Геополитика эмоций. Как культуры страха, унижения и надежды трансформируют мир. М.: Моск. шк. полит, исслед., 2010. 23 с.
10. Фридман Т. Плоский мир. М.: АСТ, 2006.
11. Лай Х. О синтезе традиционных китайских ценностей и ценностей либеральной демократии // Общая тетрадь. 2011. № 1 (54). С. 57.
12. Козловски П. Культура постмодерна. М.: Республика, 1997. С. 214-215.
13. Скворцов Л.В. Информационная культура в контексте глобализации // Теория и практика общественно-научной информации. 2002. № 18. С. 5-14.
14. Евтюхина Е.А. Предмет информационной культуры личности: психологический аспект // Библиография. №4. 2002. С. 56-59.
15. Кудрина Т.А. Религия в структуре информационной культуры // Информационная культура личности: прошлое, настоящее и будущее: тез. докл. междунар. научн. конф. Краснодар - Новороссийск, 11-14 сент. 1996. Краснодар, 1996. С. 38-39.
16. Зиновьева Н.Б. Новый взгляд на природу информации // НТИ. Сер. 1. 2003. № 11. С. 1-10.
17. Минкина В. Информационная культура и способность к рефлексии // Высшее образование в России. 1995. № 4. С. 27-36.
18. Зубов Ю.С. Информатизация и информационная культура // Проблемы информационной культуры: сб. ст. М., 1994. С. 5-11.
19. Семенюк Э.П. Технологический этап НТР и информатика // НТИ. Сер. 1. 1995. № 1. С. 1-10.
1. Pronina L.A. Information culture of a schoolchild: formation problems in the conditions of general education. Tambov: TGU publishing house of G.R. Derzhavin, 2003. P. 160-164.
2. Bell D. Future post-industrial society. Experience of social forecasting. M.: Academia, 1999. P. 326.
3. Parsons T. On the structure of social action. M.: Academic Project, 2002. P. 540.
5. Giddens E. The constitution of society. M.: Academic Project, 2003. P. 215.
6. Personality oriented sociology. M.: Academic Project, 2004. P. 365.
7. Ilyin V.V. The world of globo: the Russian version. Kaluga: Poligraf-Inform, 2007. P.
8. Dahrendorf R. Trails from utopia. M.: Praksis, 2002. P. 225.
9. Moizi. Geopolitics of emotions. How cultures of fear, humiliation and hope transform the world. M.: Mosk. shk. polit. issled. 2010. 23 pp.
10. Friedman T. Flat world. M.: AST, 2006.
11. Lai H. On the synthesis of traditional Chinese values and values of liberal democracy // Obshchaya tetrad. 2011 . No. 1 (54). P. 57.
12. Kozlowski P. Postmodern culture. M.: Respublika, 1997. P. 214-215.
13. Skvortsov L.V. Information culture in globalization contex // Theory and practice of social and scientific information. 2002 . No. 18. P. 5-14.
14. Evtyukhina E.A. The subject of information culture of personality: a psychological aspect // Bibliography. No. 4. 2002 . P. 56-59.
15. Kudrina T.A. Religion in the structure of information culture // Information culture of personality: the past, the present and the future: the synopses of reports of the international scient. conference. Krasnodar - Novorossiysk, September 11-14. 1996. Krasnodar, 1996. P. 38-39.
17. Minkina V. Information culture and ability to reflection // Higher education in Russia. 1995. No. 4. P. 27-36.
18. Zubov Yu.S. Informatization and information culture // Problems of information culture: coll. of articles, 1994. P. 5-11.
19. Semenyuk E.P. A technological stage of scientific and technological revolution and informatics // NTI. Series 1. 1995. No. 1. P. 1-10.
Для полноценного социологического исследования необходимо провести глубокий логический анализ терминов, то есть теоретическую интерпретацию, структурную и факторную операционализацию основных понятий темы исследования.
Теоретическая интерпретация - процедура теоретического толкования анализируемого понятия в соответствии с ранее установленным научным определением. Силласте Г.Г. Методика и техника социологический исследований в сфере экономики и финансов. Часть 1. М. 1998 В рамках изучаемой проблемы были выбраны следующие ключевые понятия: жизненные стратегии, учащаяся молодежь, рыночные отношения.
Жизненные стратегии - понятие, связанное с концепцией личности как субъекта жизненного пути - ее организатора, регулятора ее времени, и событий, способного разрешить жизненные противоречия. Понятие «С.ж.» определяется в рамках типологического подхода к личности и обозначает (в тенденции) способность личности строить и регулировать свою жизнь в соответствии со своим типом личности для оптимального использования своих личностных возможностей и способностей. Стратегия это оптимальное использование времени жизни для продуктивной деятельности, саморазвития и самовыражения. Построение стратегии возможно только на основе не стереотипного, а проблемного отношения к собственной жизни. Последнее необходимо и неизбежно в силу того, что личность осуществляет свою жизненную линию, выстраивает свою «логику» жизни в различных, в том числе препятствующих ей условиях и обстоятельствах. Соотнесение последних со своими желаниями, ценностями образует личностную проблему, которую субъект должен понять, осознать и найти, соответственно, жизненно-практические способы ее решения. С.ж. в самом широком смысле слова делятся на активные и пассивные, последние представляют собой скорее тактики, т. е. поиски выхода из уже не зависящего от субъекта положения. По другому основанию делит стратегия жизни Э.Фромм, ставя проблему «быть», т. е. осуществлять свою сущность в соответствии со своими ценностями, или «иметь» (потреблять). Третье основание связано с эгоцентрическим (индивидуалистическим) типом личности и тем, который придерживается стратегии служения делу, призванию. Четвертое основание, в некоторой степени связанное со вторым, может различать С.ж. на основе типа притязаний личности - у одних они ориентированы на легкость жизни и достижений (отказе от того, что дается трудом, усилиями), у других - на преодоление трудностей, более того, их интерес к жизни связан со сложностью, интенсивностью (иногда риском).
С.ж. представляет собой составление субъектом определенной семантической, смысловой композиции из того, чем он располагает, обладает, использует, потребляет, из того, что он создает соотносительно с тем, что от него требуется, которая определяет в итоге то, чего он способен достичь. Эта композиция включает не только совокупности личностных и жизненных ресурсов, но и осознанный учет цены, которую человек готов платить за свои достижения (ценой может быть как чрезмерность усилий, так и потери, отказ от удовлетворения желаемого ради достижения более значимого, принципиального). Стратегия жизни, как писал С.Л. Рубинштейн, неизбежно связана с временными отступлениями, при которых человек, однако, не отказывается от своих ценностей, задач, отступает, но не уступает.
С.ж. как ее практическая реализация и организация самым непосредственным образом связана со способностью организации времени. Кроме известных и многократно описанных способностей прогнозирования и предвидения, существует особенность организации времени, которую можно назвать «своевременностью», т. е. оптимальным совпадением активности личности с логически соответствующим моментом жизни: активность, проявленная слишком рано или слишком поздно, даже при ее максимуме, не дает желаемого результата. Жизненная суетливость, погоня за мелкими успехами и делами не имеет ничего общего с своевременностью, которая как раз предполагает точный расчет соотношения внешних и внутренних обстоятельств для «главного усилия».
Другая способность личности заключается в способе саморегуляции, при котором личность в состоянии в данный момент концентрировать оптимально совместив все психические, личностные возможности, минимизировать внутреннюю неопределенность, аморфность. Это необходимо в стратегически поворотные периоды и моменты жизни, которые могут определить весь ее дальнейший ход. Способность к организации времени жизни заключается в умении не судорожно, а разумно распределить все важные жизненные дела, занятия, общение, чтение в определенной последовательности и разместить их в масштабе жизни для полноценного ее осуществления.
Стихийная С.ж., пассивность, неподлинность приводят к личностным или жизненным потерям, утратам: одни имеют место в силу неспособности раскрыть свой потенциал, вторые - от неадекватного его применения, третьи, в результате нерешенных жизненных противоречий.
С.ж. не является только узко понятым приведением в соответствие своего типа и способа жизни, своеобразным жизненным стилем. Отношение к себе как субъекту, источнику жизненных перемен, причине событий и поступков, позволяет не ограничивать себя рамками своего типа, а выявлять новые, еще никогда не испробованные возможности, стремления, силы, тогда С.ж. превращается в подлинное творчество жизни и самого себя. (Словарь по профориентации и психологической поддержке)
Учащаяся молодежь - это социальный слой, исследуемый психологами, педагогами, антропологами и, конечно, социологами на междисциплинарной основе. Молодежь не однородная социальная группа, приобретающая целостность только в возрастных границах, относительно которых у исследователей, впрочем, нет единого мнения. Связано это с различными подходами к указанной группе: социокультурным, психологическим, биологическим, образовательным или профессиональной адаптации и пр. Большой словарь по социологии
Рыночные отношения - Экономические отношения, складывающиеся между производителями, продавцами, покупателями, потребителями товаров и услуг, органами государственного и муниципального управления в условиях рыночной ориентации на выгоду, экономической независимости хозяйствующих субъектов, рыночного ценообразования, конкуренции.Современный экономический словарьРайзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.
Операционализация - это научная процедура выделения в анализируемом понятии дополнительных понятий, раскрывающих, детализирующих структурные элементы ключевого понятия, а также факторы, обуславливающие развитие изучаемого процесса. Силласте Г.Г. Методика и техника социологических исследований в сфере экономики и финансов. Часть 1. М. 1998
Структурная операционализация понятия «жизненные стратегии»Факторная операционализация жизненных стратегий учащейся молодежи сельских школ
Результаты структурной и факторной операционализации ключевых и косвенных понятий позволяют определить вопросы будущей анкеты, а так же сформулировать задачи и выдвинуть гипотезы исследования.
Цель исследования - определить влияние сельской школы на формирование жизненных стратегий учащейся молодежи.
Задачи исследования
Выявить социальные особенности жизненных стратегий учащейся молодежи в селе;
Проанализировать особенности сельской молодежи
Выявить зависимость жизненных стратегий сельской молодежи от экономической ситуации;
Выявить жизненные стратегии после окончания школы;
Выявить факторы, которые влияют на выборы жизненных стратегий учащейся молодежи.
Гипотеза-основания:
В иерархии влияния на формирование жизненных стратегий какое место занимает школа, учителя, родители. Что именно или кто больше всего оказывает влияние на сельских старшеклассников: одноклассники, учителя, администрация, родители.
Сельская школа формирует жизненные стратегии, направленные на такое содержание жизненных стратегии, которые включает в себя выбор сельской местности, как региона проживания, выбор профессии, связанной с селом, самореализация в селе.
Гипотезы-следствия:
Сельская школа не справляется с функцией формирования жизненных стратегий, связанных с сельским образом жизни, под влиянием таких объективных факторов, как безработица (отсутствие рабочих мест).
В ближайшее время можно ожидать, что влияние сельских школ будет способствовать развитию рыночных отношений, за счет улучшения образования и увеличению сельских школ
Большинство учащихся сельских школ планирует уехать из сельской местности для реализации своих жизненных стратегий.
НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Влияние повышения размера страхового возмещения по вкладам физических лиц на рост депозитной базы банковской системы России
Влияние повышения размера страхового возмещения по вкладам физических лиц на рост депозитной базы банковской системы России
ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ
КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ»
Социологическое исследование
на тему
«Влияние совместительства в московских ВУЗах на качество обр а зования»
Выполнил:
студент группы У3-1
Преподаватель:
Баранов А.С.
Москва 2007
Актуальность исследования
Актуальность изучения данной проблемы заключается в том, что в России сокращается число квалифицированных преподавательских кадров при росте учебной нагрузки. Российская образовательная система на протяжении долгого времени являлась одной из лучших. Теперь перед страной стоит проблема повышения качества, воспроизводство научных кадров. В 2006 году ректор МГУ им. М.В. Ломоносова вносил предложение подготовить и принять закон о статусе педагогического работника. Принимая этот закон, необходимо создать возможности для повышения оплаты труда преподавателя, научного сотрудника университета. В рамках улучшения качества образования так же предлагалось провести увеличение надбавок более чем в два раза за степень кандидата и доктора наук.
Председатель Совета Федерации Сергей Миронов в конце 2006 года заявил: «У нас не должно быть "работающих бедных". Не должно быть заработных плат, на которые нельзя жить». Согласно многим социологическим исследования учителя наряду с врачами относятся к категории «работающих бедных».
Не только сегодня, но и несколько лет назад очень много внимания уделяется проблеме повышения оплаты труда бедным работающим, в частности по заказу Министерстве труда и социального развития РФ в 2003 году вышла монография А.А. Разумова о проблемах работающих бедных, где приведен анализ современной ситуации и отдельная глава посвящена оплате труда преподавателей.
Проблемная ситуация
Вопрос качества образования упирается в материальное положение учителя, преподавателя, их статус. Но во многих созданных в последнее время высших учебных заведениях, а это в основном юридические, экономические и управленческие, вообще не хватает квалифицированных педагогических кадров. Никто не хочет работать хорошо за маленькие деньги. Качество образования напрямую связано с квалификацией преподавателя. А у нас сейчас сложилась парадоксальная ситуация. Две трети своего времени преподаватель университета проводит не на основной работе, а в других местах, зарабатывая на проживание, так сказать, «на стороне». Наблюдается противоречие между интеллектуальным потенциалом преподавателя и вознаграждением за их труд. В отличие от развитых стран преподаватели высшей школы в России не входят в группы высокооплачиваемых профессий. С сожалением можно признать, что иногда преподаватель сталкивается с проблемой удовлетворения первичных потребностей, связанных с материальными условиями жизни. Возникает внутренний конфликт между потребностями в творчестве и необходимостью искать источники средств существования.
Увеличение числа персонала за счет совместителей с экономической точки зрения выгодно для ВУЗа, но не с точки зрения качества преподавания. Совместители, как правило, не ведут учебную, методическую и научную работу в полном объеме. Также работая в нескольких местах, преподаватели часто опаздывают на занятия, не удовлетворены своим статусом, не имеет времени для полноценного отдыха. Учебная часть вынуждена подстраиваться под свободного от основного расписание время приглашенного преподавателя.
Но в совместительстве есть и положительные стороны, благоприятно влияющие на повышение качества образования. В первую очередь, это приобретение практического опыта по специальности, что повышает профессионализм преподавателя. Преподаватель может сравнить контингент студентов в разных ВУЗах, опробовать разные методики обучения, ознакомиться с опытом коллег.
А ведь именно преподаватели высших учебных заведений обеспечивают благополучие страны в перспективе, они создают специалистов, которые в будущем будут представлять нашу страну на мировой арене, обеспечивать экономическую, финансовую, духовную и социальную стабильность общества. Сейчас престижно иметь ученую степень доктора наук и читать раз в две недели лекцию в известном столичном вузе, но быть обычным преподавателем с полной загрузкой хочет далеко не каждый. Да и не каждый может себе позволить роскошь относится к категории «работающих бедных». Преподаватель должен за свою работу получать достаточно. Тогда от него можно требовать, чтобы он все рабочее время отдавал университету. Увеличения минимального размера оплаты труда и заработных плат происходит, но такими же темпами повышается инфляция, погашая все надбавки. Сейчас страна просто теряет квалифицированных преподавателей, работающих людей, а завтра ее будущее окажется под угрозой.
Научная разработанность проблемы
Проблема существования «работающих бедных» в России рассмотрена очень широко, существует множество статей, книг и даже монографий, посвященных этому вопросу. Ежегодно Фонд «Общественное мнение» проводит исследования, включающие опросы общественного мнения, посвященные проблеме бедности в России. И неизменно большую часть бедных представляют работники бюджетных организаций, другая часть - это работники небюджетных организаций, а также предприятий. Низко оплачивается труд учителей, врачей, педагогов, воспитателей и т.д. На основе выводов из этих исследований делается заключение, что работающие бедные в России - парадоксальная закономерность. Это печальное заключение привело к появлению на свет монографии А.А.Разумова «Работающие бедные в России»
Трудно найти отдельных статей о низкой зарплате именно преподавателей ВУЗов, но если рассматривать этот вопрос в связке с качеством образования, то в данном ракурсе проблемы представлено достаточно много публикаций. В статье «Определение путей снижения издержек в ВУЗе» М.В. Баташов (журнал «Университетское управление», 2004г. №4(32), с.27-32) отмечает кризисные факторы современного образования и выделяет среди них в особенности кризис «Кумбса» - недостаток финансирования и квалифицированных педагогов. В относительном выражение с 2002 года по 2003 произошло сокращение численность штатного профессорско-преподавательского персонала на 5 процентных пункта при относительном увеличении численности студентов и числа государственных высших учебных заведений на 4 процентных пункта. На основании приведенных данных делается вывод о том, что на определенный период времени кризис «Кумбса» в РФ имеет положительное частичное разрешение (не учитывая финансовую составляющую).
Не только в этой статье отсутствие денежных средств ставиться как одна из решающих проблем образования. В статье С.А. Белякова «О дополнительном финансировании образования» (Университетское управление. 2003. № 2(25). С. 49-52) ведется речь о недостаток бюджетного финансирования. В отдельных случаях считается, что остальные проблемы системы образования - доступность, качество, эффективность - порождены в первую очередь и главным образом именно недостатком финансирования. Оплата труда преподавателей как раз этот случай. Объем расходов, необходимых для осуществления образовательного процесса, определяется численностью учащихся. Если наблюдается не хватка кадров, а численность учащихся растет, то это приводит, как уже отмечалось в предыдущей статье, к перегрузке преподавателей и снижению качества и эффективности образования.
Неизменно во всех статьях, ориентированных на оценку качества образования, акцент делается на пожелания преподавателя при разработке мер по улучшению образования. Судя по результатам исследований, представленных в различных статьях, материальный аспект превалирует как определяющий для стимулирования эффективности преподавания. Это отражено в статье Е.В.Бурмистрова «Оценка качества образовательных услуг» (Университетское управление. 2004. №2(30). С.114-115).
В процессе ознакомления с материалом меня очень удивило обилие исследований, датированных 1990-1999гг. Я не могла предположить, что в то время это проблема стояла так остро и волновала общественность. К примеру, в статье Н.В.Дрантусова и Е.А. Князева «Оценка качества как необходимый элемент (этап) управления в высшем образовании»
(Университетское управление. 1999. № 1(8). С. 41-44) государство характеризуется как институт, который не в состоянии обеспечить должное финансирование вузов. Поэтому ему приходится делиться полномочиями с университетами в вопросах управления, предоставляя им возможность взять на себя часть ответственности за дальнейшее существование вуза. Оценка качества работы научно-педагогических работников является несомненно одним из важнейших направлений кадровой политики учреждения. Эта оценка тесно связана с вопросами материального стимулирования.
В статье И.Б. Герасимова «Проблемы подготовки научно-преподавательских кадров (Социологические исследования. 1997. № 8. С. 104-106.) отмечается уход преподавателей из образовательных учреждений в более благополучные в материальном отношении сферы (до 40% по отдельным учебным заведениям в 1993 году), резкое сокращения количества молодых специалистов, «скрытая миграция» квалифицированных преподавателей, которые из-за экономических трудностей вынуждены заниматься работами, не связанными ни с учебным процессом, а главное - ни с научными интересами.
К нашему времени ситуация только усугубилась. Наблюдается старение педагогического коллектива. Сейчас считается правильным, когда преподаватель является практиком, то есть совмещает преподавание в ВУЗе с практической деятельностью в той же сфере в свободное от основной работы время. Но, к сожалению, во-первых, для многих работа в ВУЗе не является основной именно с теоретической точки зрения, так как она низко оплачиваемая, значит усилий прилагается меньше, а во-вторых, работа по совместительству далеко не всегда является как-либо связанной с преподаваемым предметом.
Журнал Финансовый контроль (сентябрь 2006 №9 (58)) ставит темой номера проблему оплаты труда преподавателей и в связи с этим снижение качества образования. «Нет у нас в стране потенциала, способного качественного преподавать во всех высших учебных заведениях вместе с филиалами», но факт остается фактом - молодежи нравится учиться. В наше время формальная принадлежность к интеллектуальной элите теперь начинает определяться не только трудом и талантом человека, но и его платежеспособностью. Эта тенденция создает проблему воспроизводства кадров. Решить ее можно, поддерживая молодых, по-настоящему талантливых ученых. Этот вопрос неоднократно обсуждался на Совете при Президенте страны. Хорошо известно, что какие вопросы надо решить, чтобы закрепить молодых ученых в науке и образовании. Это вопросы зарплаты и социального статуса.
Непосредственно проблема совместительства рассмотрена в статье 2005 г. О.Н. Римской «Совместительство в ВУЗах. Оценки преподавателей», опубликованной на сайте www.ecsocman.edu.ru. В статье приводятся результаты социологического опроса преподавателей ВУЗов, нацеленного на определение причин работ по совместительству, процента преподавателей, являющихся совместителями. Даются ответы на вопросы, как оценивают совместительство сами преподаватели, как оно влияет на их положение и характер труда.
В журнале «Высшее образование в России» №2 в 2003 г. была опубликована статья Исаева Т. «Преподаватель как субъект образования», раскрывающая, в частности, понятие совместительства с негативной позиции с точки зрения качества образования.
Ключевые понятия и их интерпретация
Два ключевые понятия, отражающие предмет и объект исследования: совместительство и преподаватель. Косвенные понятия - качество образования и заработная плата профессорско-преподавательского состава.
Возьмем определение понятия «совместительство» из Трудового Кодекса Российской Федерации.
Совместительство - выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Возьмем определения понятия «заработная плата» из Современного Экономического Словаря.
Заработная плата - денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.
Но в рамках исследования нас интересует только заработная плата определенной категории работников, а именно преподавателей. Поэтому часть определения не является ценной. В процессе операционализации будет выявлены представляющие интерес структурные составляющие этого понятия.
В словаре на сайте Google.ru дается следующие определение понятия «преподаватель: преподаватель - в широком смысле слова, работник высшей, средней специальной, профессионально-технической или общеобразовательной школы, ведущий какой-либо учебный предмет; в узком смысле слова штатная должность в вузах, средних и профессионально-технических учебных заведениях.
Качество образования - синтетическая категория, отражающая все компоненты и аспекты развития образования как системы. Категория «качество» в педагогической теории и практике активно применялась для анализа и интерпретации различных явлений педагогической действительности в рамках мониторинговых исследований. Такая характеристика понятия «качество образования» дается в книге Л.Н. Давыдова «Различные подходы к определению качества образования» (Качество. Инновации. Образование. -- 2005. -- № 2. -- С.5-8).
Структурная и факторная операционализация
Обратимся к интерпретированному понятию «совместительство» и проведем вычленение в нем основных структурных элементов.
Структурная операционализация.
Наличие работы по совместительству (заключен трудовой договор, а не гражданско-правовой): внутренние совместители {постоянные (штатные)}; внешние совместители; вынужденное совместительство.
Внешние совместители: совместительство связано с преподаваемым предметов; совместительство не связано с преподаваемым предметом.
Вынужденное совместительство - длительное (от учебного года и более) совмещение преподавательской деятельности в нескольких учебных заведениях.
Факторная операционализация.
Отношение к совмещению преподавательской деятельности в нескольких учебных заведениях: с удовольствием и профессиональным интересом; вынужденные неудобства в связи со сложившимся обстоятельствам.
Профессиональный интерес: чтение прикладных курсов и работа на выпускающих кафедрах; соображения престижности; желание приобрести опыт и поднять свой рейтинг.
Обстоятельства: низкая заработная плата; слабая материально-техническая база ВУЗа; потребность в ведении научно-исследовательской работы.
Престиж преподавательской деятельности: высокий, средний, приемлемый, низкий, очень низкий,.
Уровень ежемесячного дохода, который позволил бы удовлетворять насущные потребности: более 40000 руб; от 25000 до 40000; от 15000 до 25000; менее 15000.
Напряженность преподавательского труда: очень высокая; высокая; средняя; низкая; очень низкая.
Обратимся к интерпретированному понятию "заработная плата" и проведем вычленение в нем основных структурных элементов. Их два:
1. Денежное вознаграждение;
Это первый уровень структурной операционализации . Чтобы получить полную структуру ключевого понятия надо расписать второй уровень.
Согласно Современному Экономическому Словарю денежное возн а граждение - это денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда.
В элементе первого уровня «денежное вознаграждение» можно выделить несколько его составляющих:
1. Величина заработной платы;
2. Премиальный выплаты;
3. Количество часов труда.
В рамках этого исследования рассмотрим величину заработной платы в зависимости от ее формы (форм зарплаты труда гораздо больше, но в контексте преподавательской деятельности имеет смысл рассматривать только эти три):
1. Должностной оклад;
2. Тарифная сетка (ставка);
3. Установленная контрактом.
Должностной оклад - месячная заработная плата, тариф оплаты труда, предусмотренный для лиц, занимающих данную должность.
Единая тарифная сетка - система дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работника и характера выполняемых работ; обязательна для всех организаций РФ, находящихся на бюджетном финансировании.
Трудовой контракт - договор, заключаемый между нанимателем и наемным работником в письменной форме на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (подряд). Права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организация труда устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения. В контракте могут быть предусмотрены разнообразные льготы для создания дополнительных стимулов к труду. При истечении срока действия контракта он автоматически продлевается на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.
Теперь можно перейти к заключительной стадии логического анализа ключевого понятия - к факторной операционализации.
Величина заработной платы согласно законодательству имеет четко установленный минимум (МРОТ=2300 руб) и практически не имеет предела роста. От себя замечу, что не в случае преподавателя государственного ВУЗа, где существуют пределы заработной платы и относительно низкие.
Премиальные выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера. Их существует очень много.
Определяющий фактор, лежащий в основе одной из групп отражает возраст преподавателя и сферы деятельности после получение высшего педагогического образования. Доплаты молодым специалистам в целях укрепления кадрового состава педагогических работников: в течение первых 3 лет работы; имеющим диплом с отличием, в течение первых 3 лет работы.
Количество часов аудиторной, учебно-методической и научной раб о ты напрямую зависит от ученой степени, ученого звания преподавателя, занимаемой должности, наличия работы по совместительству.
Ученая степень: кандидат наук и доктор наук.
Ученое звание: доцент и профессор.
Должность: декан факультета, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент.
Согласно Соверменному Экономическому Словарю труд - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, людей, требующая приложения усилий, осуществления работы; один из четырех основных факторов производства.
В целях этого исследования понятие «труд преподавателя» будет максимально сужено. Первый уровень структурной операционализации состоит из:
1. тарифный разряд;
3. круг исполняемых обязанностей;
4. качество труда.
Второй уровень операционализации по первым трем элементам данного понятия выявлять нецелесообразно, так как имеет смысл сразу перейти к факторной операционализации.
Существует так называемая единая тарифная сетка - ЕТС, которая делится на 18 разрядов в зависимости от квалификации и стажа работника. Каждому разряду соответствует свой коэффициент. Он умножается на ставку первого разряда, которую утверждает Правительство РФ.
Два оставшихся элемента - категория получателя и круг исполняемых обязанностей аналогичен факторной операционализции по элементу «количества труда», в данном случае на ряду с определением количества рабочих часов, размера доплат, надбавок, коэффициентов, позволяет определить сферу приложения усилий. Больше это преподавательская нагрузка или научная работа.
Нельзя выделить факторы, напрямую влияющие на качество труда преподавателя, можно провести только косвенные аналогии.
Уровень обеспеченности: ниже прожиточного минимума; прожиточный минимум; среднеобеспеченные; высокообеспеченные.
Причины работы преподавателем: личная заинтересованность; педагогическое образование; нет возможности найти другую работу.
Задачи и цели исследования. Гипотеза
Задачи:
1. Раскрыть зависимость качества образования от наличия работы по совместительству у профессорско-преподавательского состава: позитивные и негативные аспекты.
2. Определить приемлемый уровень заработной платы преподавателя для того, чтобы существование института совместительства не оказывало негативного влияния на качество образования.
3. Установить, причисляются ли преподаватели к «работающим бедным» и какое это значение имеет при решении преподавателей работать на нескольких местах работы.
4. Проанализировать структурные изменения профессорско-преподавательского состава в отношении наличия работы по совместительству.
5. Изучить степень заинтересованности преподавателя в своей работе и определить факторы, оказывающие влияние на заинтересованность преподавателя в своей работе.
Цель : определение влияние наличия работы по совместительству у преподавателя, его материального положения и социального статуса на качество образования в ВУЗах.
Гипотезы:
1. Существует прямая зависимость между качеством образования, получаемым студентом, на занятиях с преподавателем, имеющим работу по совместительству, и нет. Если преподаватель вынужден работать по совместительству, то он по объективным причинам будет пренебрегать основной работой. К тому же у него будет накапливаться хроническая усталость, нет возможности осуществлять научную работу. Неудовлетворенный своим статусом, размером заработной платой и условиями труда работник по определению не может выполнять свою работу качественно.
Если преподаватель работает по совместительству в связи с профессиональным интересом, то в данном случае преобладают положительные аспекты, в некоторых местах присущие и вынужденной работе по совместительству по специализации. В первую очередь это накопление практического опыта, то есть повышение профессионализма преподавателя, соответствия преподаваемого материала действительности, его актуальность и значимость при практическом применение.
2. Уровень оплаты труда преподавателей должен соответствовать уровню зарплат высокооплачиваемых профессий. В таком случае для преподавателя будет престижно хорошо выполнять свою работу, качество образования встанет на первом место в интересах работника. Работа по совместительству, отнимающая силы и время и не дающая результата для основного места работы, потеряет свою актуальность. Конечно, останется проблема оснащенность ВУЗа материально-технической базы, но все же это менее острый вопрос, чем материальное благополучие.
3. На сегодняшний день особенно в отдаленных регионах преподаватели относятся к категории «работающих бедных». Не только из-за низкого среднемесячного заработка, но и из-за того, что они сами склонны себя причислять к этой категории. В некоторых случаях существование проблем с удовлетворением первичных потребностей побуждает преподавателя искать дополнительные приработки, переходя на меньшую долю ставки, освобождая время для дополнительной деятельности (в данном случае чаще всего не связанной с основной специальностью).
4. Общая численность профессорско-преподавательского состава увеличивается, но это происходит за счет увеличения числа преподавателей, работающих на пол, одну четвертую ставки, количество же работников на полную ставку увеличивается незначительно. Число совместителей в российских ВУЗах достигает 48% от общего числа преподавателей.
5. Заинтересованность преподавателя в своей работе определяется удовлетворенностью заработной платой, перспективами карьерного роста, материально-технической базой ВУЗа, то есть возможностью вести научно-исследовательские работы, соображениями престижности. Престижность преподавательской работы на данных момент средняя, для многих даже - низкая.
Выборка На 2006/2007гг. численность профессорско-преподавательского персонала в высших учебных заведениях, тыс. человек www.gks.ru:Места опроса : научно-практические конференции в Москве, ВУЗы Москвы.Количество опрашиваемых : 1500 преподавателей из государственных и негосударственных образовательных учреждений.Распределение по возрасту : 20-30 лет - 19,5%; 31-40 лет - 22%; 41-50лет - 14,5%; 51-60 лет - 34%; старше 60 лет - 10%.Распределение по стажу преподавательской работы : менее 5 лет стажа - 15,5%; от 5 до 10 лет стажа - 31%; от 11 до 15 лет - 14,5%; от 15 до 20 лет - 5%; от 20 до 30 лет - 19%; более 30 лет стажа - 15%.Распределение по наличию ученой степени : доктора наук - 5%; кандидаты наук - 41%, нет ученой степени - 54%, из них аспиранты и соискатели - 17%.Распределение по месту работы : государственные образовательные учреждения - 51,2%; негосударственные ВУЗы - 44%; не из образовательных структур, но ведут преподавательскую деятельность в ВУЗах - 4,8%.Распределение по наличию совместительства : является совместителем - 47%, не является совместителем - 53%.ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФКАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ» АНКЕТА Совместительство и его влияние на качество обр а зования Выполнила:Петрова Е.А., У3-1 Москва 2007г.Совместительство и его влияние на качество образования Заказчик социологического исследования: Баранов А.С. Исполнитель социологического исследования: Место и год проведения исследования: Москва, декабрь, 2007г.Метод сбора информации: анкетирование.Количество вопросов: 25Типы вопросов: основные, косвенные, открытые, закрытые, полузакрытые, вопрос-ловушка, вопросы-фильтры. Уважаемый преподаватель! Предлагаем Вам принять участие в социологическом исследовании, нацеленном на изучение влияния института совместительства на качество образования в московских ВУЗах.Цель исследования - определение влияние наличия работы по совместительству у преподавателя, его материального положения и социального статуса на качество образования в ВУЗах.Заполнение анкеты: ответ, совпадающий с Вашим мнением, отметьте любым понятным способом.Опрос анонимный.Спасибо за участие в опросе.Прежде чем ответить на основные вопросы анкеты сообщите, пожалуйста, некот о рые данные личного характера. 1. Ваш пол: а) мужской б) женский2. Ваш возраст: а) от 20 до 30 б) от 31 до 40 в) от 41 до 50 г) от 51 до 60 д) старше 60 лет3. Уровень обеспеченности: а) ниже прожиточного минимумаб) прожиточный минимумв) среднеобеспеченныег) высокообеспеченные4. Среднемесячный уровень дохода: а) меньше 10 тыс. руб.б) от 10 тыс. руб. до 25 тыс. руб.в) от 25 тыс. руб. до 40 тыс. руб.г) от 40 тыс. руб. до 80 тыс. руб.д) свыше 80 тыс. руб.Основная часть анкеты. 5. Ваш педагогический стаж :а) менее 5 летб) от 5 до 10 летв) от 11 до 15 летг) от 15до 20 летд) от 20 до 30 лете) более 30 лет6. Наличие ученой степени: а) доктор наукб) кандидаты наукв) отсутствует6.1. При отсутствии научной степени являетесь ли вы аспирантом или соискат е лем? а) даб) нет7. Занимаемая должность: а) деканб) завкафедройв) профессорг) доцентд) старший преподавателье) преподавательж) ассистент8. Ваше основное место работы: а) государственное образовательное учреждение;б) негосударственный ВУЗв) не из образовательных структур, но ведут преподавательскую деятельность в ВУЗах9. Являетесь ли Вы совместителем: а) да б) нетЕсли вы ответили на 9 вопрос «НЕТ», пропустите вопросы с 10 по 14. 10. Вы совместитель: а) внутренний б) внешний11. Степень совместительства: а) полставки б) четверть ставки в) почасовая12. Совместительство: а) связано со специальностью б) не связано со специальностью13. Количество работ по совместительству: а) 1 б) 2 в) 3 г) более трех13.1. Из них в ВУЗах: а) все б) 1 в) 2 г) более 214. Причины совместительства (возможны несколько вариантов ответа): а) соображения престижности - 1б) чтение прикладных курсов и работы на выпускающих кафедрах - 1в) желание приобрести опыт и поднять свой рейтинг - 1г) низкая заработная плата - 2д) слабая материально-техническая база ВУЗа - 2е) потребность в ведении научно-исследовательской работы - 2ж) другое _____________________________________________15. Как Вы оцениваете престижность работы преподавателем: а) высокий - 1б) средний - 2в) приемлемый - 3г) низкий - 4д) очень низкий - 5Ранговая пятибалльная шкала.16. Как Вы оцениваете напряженность Вашего труда как преподавателя исходя из числа аудиторных часов работы в неделю: а) очень высокая (свыше 20ч)б) высокая (от 16ч до 20ч)в) средняя (от 12ч до 16ч)г) низкая (ниже 12ч)17. Считаете ли вы, что наличие работы по совместительству у преподавателя негативно ск а зывается на качестве образования? а) даб) нетЕсли вы выбрали ответ «НЕТ» на 17 вопрос, то пропустите 18 и 19 вопросы. 18. В чем выражается негативное влияние наличия работ по совместительству на качество образования? (расставьте по нарастающей в порядке значимости от 1 ба л ла до 6 баллов) а) хроническая усталостьб) нет возможности осуществлять научную работув) раздражительность, агрессивность, невнимательностьг) опоздания, пропускид) отсутствие возможности и/или желания проверять письменные домашние работы, сокращение времени подготовки к занятияме) отсутствие возможности знакомится с периодикой, с новыми разработками в преподаваемой сфере18.1. В чем выражается положительное влияние наличия работы по совмест и тельству на качество образования? _______________________________________________________________________________________________________________________________19. Какие методы вы считаете приемлемыми для снижения негативного влияния совместительства на качество обр а зовательных услуг? (возможны несколько вариантов ответа) а) обеспечение достойной заработной платыб) наличие хорошей материальной базы в ВУЗев) перестройка системы высшего образованияг) новые образовательные методикид) обеспечить престиж преподавательской работые) отменить совместительствож) другое ___________________________________________________20. Уровень ежемесячного дохода, который позволил бы удовлетворять насущные потребности: а) более 40000 руб; - 1б) от 25000 до 40000; - 1в) от 15000 до 25000; - 1г) менее 15000. - 1Номинальная шкала.21. Причины работы преподавателем: а) личная заинтересованностьб) педагогическое образованиев) нет возможности найти другую работуг) другое ____________________________________________________22. При установлении должного уровня оплаты труда по основному месту раб о ты (образовательному учреждению) имеет ли смысл продолжать работать по совместител ь ству? ___________________________________________________________Спасибо за участие в опросе! Мы ценим Ваше мнение!Операционализация понятий
- специфическая научная процедура установления связи концептуального аппарата исследования с его методическим инструментарием. Она объединяет в единое целое проблемы формирования понятий, техники измерения и поиска социальных индикаторов (см. Измерение; Индикатор социальный; Интерпретация основных понятий). Операционализация – позволяет установить, о чем следует собирать социологические данные.
Процедура:
1. Перевод исходного понятия в показатели.
2. Перевод показателей в переменные.
3. Перевод переменных в индикаторы.
4. Определение методов сбора искомых данных.
Эмпирический индикатор позволяет:
- установить как и в какой форме надо подойти к сбору данных;
- правильно сформулировать вопросы в различных видах инструментария;
- определить структуру ответов на вопросы (шкалы, тесты).
Таким образом, работа с понятиями есть процедура установления связи между понятий ным аппаратом и методическим инструментарием исследования.
ПОНЯТИЕ – ПОКАЗАТЕЛЬ – ИНДИКАТОР – ИСТОЧНИК – ИНСТРУМЕНТАРИЙ
ОПЕРАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ПОНЯТИЯ "ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОЗНАНИЕ"
Показатели Переменные Индикаторы
I. Отношение к труду
Развитие субъективных побудителей и практических усилий, направленных на самореализацию в труде
Мотивы, установки, стереотипы, удовлетворенность
Инициативность, качество работы, дисциплинированность, заработок
2. Отношение к собственности Субъективное восприятие
Реальное совладение Мое, наше, чужое
3. Отношение к производству
Субъективное восприятие как источник благ, потребления. Фактическое трудовое поведение. Понимание, оценки, установки, события
4. Отношение между работниками
Состояние групповой солидарности, социально-психологического микроклимата, состязательности. Обобщение, сопереживание, симпатии, общие ценностные ориента¬ции, интересы, типы поведения.
5. Отношение к управлению Субъективное восприятие служебно-деловых отношений, стиля управления Мнения о способностях руководителей, соучастии.
Операционализация понятий не тождественна операциональному определению
, которое, прежде всего логическая процедура, указание эмпирических значений теоретических смыслов, одно из правил эмпирической интерпретации - как предпосылка эмпирического исследования, связанного с проверкой гипотезы, ее подтверждением или опровержением. Операционализация понятий включает в себя экспериментальную ситуацию и не является логической процедурой определения. Это - разработка новых средств фиксации данных - индексов, шкал, анкет и т. д., то, что можно назвать «методическим экспериментом». Это - действительно поиск социальных индикаторов, а не их использование.
Процедура операционализации понятий состоит из тех же операций, что и процедура построения инструмента исследования. Так. при построении индекса осуществляются следующие операции: перевод понятий в индикаторы, точнее в «индикаторные понятия» (используются как операциональные, так и неоперациональ¬ные определения, например, описательное); перевод индикаторов в переменные (выбираются тип шкалы и, если возможно, единицы измерения); перевод переменных в индекс (выбирается техника конструирования индекса); оценка индекса (производится расчет индекса на надежность и обоснованность). Простейшим примером может служить индекс группо¬вой сплоченности, представляющий собой отношение числа взаимных позитивных выборов, сделанных в группе, к числу всех возможных выборов. Понятие групповой сплоченности определяется через эмпирически регистрируемый индикатор - взаимные выборы и средство регистрации - простой подсчет.
Операционализация понятий является обязательным условием построения системы показателей социальных и требует разработки и введения промежуточной концептуальной модели, которая состоит из понятий, образующих определенную иерархию и опосредующих связь исходного понятия с системой показателей. Перевод исходного понятия в систему показателей осуществляется путем преобразования концептуальной модели в операциональную, состоящую из индикаторов. Индикаторы в данном случае представляют собой идеальные объекты оперирования (понятия-индикаторы), замещающие реальные объекты оперирования (явления-индикаторы) - фрагменты действительности, наделенные экспериментальными функциями приборов-измерителей и «представляющие» изучаемый объект в исследовательской ситуации. Операциональная модель может быть преобразована в математическую, состоящую из переменных. Манипулируя в процессе исследования операциональной и математической моделью, социолог получает данные, позволяющие расширить концептуальные представления об объекте и тем самым осуществить обратную связь с исходным понятием.
О том, что понятие операционализировано (а не просто определено хотя бы и операционально, интерпретировано или эксплицировано и т. д.), можно говорить лишь в том случае, если разработан специальный методический инструментарий для изучения обозначаемого и отображаемого им (понятием) социального объекта. В процессе операционализации понятий осуществляется совмещение концептуальной модели объекта с его инструментальной моделью, т. е. той моделью, которая априори присутствует в любом методе, уже имеющемся и привлекаемом для исследования или вновь создаваемом. В противном случае формируемый инструментарий (совокупность методов, процедур, методики и техники) будет не пригодным для изучения именно того объекта, понятие которого подверглось операционализации.
При исследовании операционализации понятий возможны различные подходы, что в значительной степени обусловлено сложной природой понятия как специфической формы отображения действительности.
