Общее понятие о социально-психологическом климате (в дальнейшем СПК) можно получить из другой моей статьи , которая так же есть на этом сайте. А текущая статья подразумевает, что читатель уже знаком с основными понятиями по данному вопросу. В конце статьи будут даны несколько файлов (анкеты, образец справки по СПК и т.п.), которые можно скачать ().
Так же на сайте есть обучающий фильм о том, как обсчитать результаты социально-психологического исследования с помощью электронных таблиц ().
Хотя эта статья предназначена в первую очередь для тех психологов, которые не имеют большого опыта исследования СПК, но думаю, что некоторые моменты будут интересны и опытным исследователям. Попутно, как обычно, поделюсь своим личным опытом. Итак, приступим к делу.
Цели изучения СПК
Целью изучения СПК является выявление проблем в коллективе. Делается это, понятно, для того, чтобы потом эти проблемы решить. К сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым руководителям. Представьте себе ситуацию, что, допустим, 75% опрашиваемых считают своего руководителя недостаточно компетентным в своей профессиональной области. Как поступит умный руководитель? Учтёт мнение своего коллектива и постарается как-то исправить эти свои недостатки. А глупый руководитель? Обидится на весь белый свет и постарается своим сотрудникам мелко и подло отомстить, по принципу: «Ах, вот как вы обо мне думаете! Ну, я вам покажу…» Вот таким горе-руководителям и приходится иногда напоминать о цели изучения СПК.
Методы изучения СПК
Основными методами изучения СПК являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими. У нас в Органах внутренних дел основным методом считался анкетный опрос. С одной стороны - это и правильно, что анкетирование является основным методом, потому что его результаты выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться, когда будете делать выводы. Но, с другой стороны, доходить до идиотизма в этом деле тоже не следует (например, изучать СПК с помощью анкетирования в подразделениях из 3-4-х человек). Вообще, при изучении маленьких коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в больших коллективах основным методом является, конечно, письменный опрос, а наблюдение и беседа - дополнительными.
Важные моменты при изучении СПК
Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно относятся ко всякого рода анкетированиям и тестированиям. Многие из них видят в психологе-исследователе такого… шпиона, который пытается узнать, например, что сотрудники думают о своём руководителе. И вполне серьёзно боятся того, что когда этот исследователь что-то узнает, то непременно побежит к руководителю и скажет: «Товарищ начальник! А вон тот вон дядька назвал Вас козлом и моральным уродом!» Так что не удивляйтесь, если откровенничать с вами не захотят. Чтобы преодолеть эту замкнутость, нужно:
- чётко разъяснить людям цели данного исследования;
- обеспечить анонимность ответов;
- войти к сотрудникам в доверие и оправдать его.
Что касается анонимности ответов, то даже после проведения исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так сказать, «на память». Иначе доверие со стороны сотрудников к исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться, например, при повторном изучении СПК, если оно запланировано). В моей практике опрашиваемые неоднократно высказывали опасение, что их ответы опознают, например, по почерку. Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших отношениях с руководством. Конечно, ни один нормальный руководитель не будет этой ерундой заниматься, но попробуйте докажите это его подчинённым сотрудникам, тем более, что некоторые из них не блещут особым умом, но компенсируют это излишней подозрительностью.
Анкеты и опросники
Я на практике оценивал СПК по 5-ти его составляющим:
- служебно-функциональные факторы,
- экономические факторы,
- взаимоотношение подчинённых с руководством,
- взаимоотношения членов коллектива между собой,
- результат работы коллектива в целом.
(Подробнее об этом вы можете узнать в моей статье «Понятие о социально-психологическом климате в коллективе» . )
Все анкеты, которыми я пользовался в своих исследованиях, составлялись или дорабатывались мной именно с учётом этих 5-ти позиций, по каждой из них можно было задать сколько угодно вопросов. Но в количестве вопросов нужно найти некую золотую середину. Анкета не должна быть слишком маленькой, т.к. в этом случае она малоинформативна. Но и перегружена вопросами она тоже быть не должна. Мне доводилось видеть и использовать довольно большие анкеты, и очень часто было хорошо видно, что под конец опроса людям просто надоедало всё это обдумывать и они отвечали просто «абы как» (пользуясь тем, что анкета анонимна).
Ещё одна рекомендация. Если ваша анкета отпечатана на двух сторонах листа, то обязательно скажите об этом на инструктаже, а ещё добавьте внизу первой страница хорошо заметную надпись типа «продолжение на обороте». Иначе вы рискуете получить наполовину заполненную анкету, причём далеко не одну.
Если в анкете присутствует инструкция - всё равно перед началом анкетирования продублируйте её устно.
В анкетах помимо конкретных пунктов желательно вставлять такие общие вопросы, типа: "Довольны ли Вы в целом работой в этом коллективе?" Или: "Если бы Вам предложили перейти в другую организацию на равнозначную должность, согласились бы Вы?"
Проводя анкетный опрос, присутствуйте на нём сами. Крайне нежелательно отдавать анкеты, чтобы их заполняли где-то в стороне от исследователя.
Несколько анкет я дам вам для скачивания в конце статьи.
Рейтинг руководителей
В ОВД вместе с изучением СПК часто проводился и рейтинг руководителей, причём делалось и то и другое в рамках одного и того же опросника. Обычно для этих целей в конце анкеты был добавлен блок вопросов, связанных с руководителями. Хотя такое исследование можно провести и отдельным опросником. Я, честно говоря, терпеть не мог проводить исследование рейтинга руководителей, потому что не считал результаты этих исследований соответствующими действительности. В том смысле, что отношение подчинённых к руководителю далеко не всегда говорит о его компетентности или некомпетентности. А проводя опросы по рейтингу руководителей, мы изучаем именно ОТНОШЕНИЕ людей к этому человеку, МНЕНИЕ людей о нём. И хотя это важно, всё же не нужно забывать, что отношение и мнение людей всё-таки не всегда отражают истинные личностные и рабочие качества человека.
Как обсчитывать анкеты
Мне известны следующие формы обсчёта результатов.
1. Обсчёт «вручную».
Т.е., берёте чистый бланк анкеты, которую вы раздавали респондентам, и напротив каждого вопроса отмечаете (плюсиками, точечками, и т.п.), сколько людей и как ответили на тот или иной вопрос. Этот способ вполне подходит, если анкет немного. Желательно, чтобы они были и не очень объёмными.
Плюсы. Возможно многим покажется странным, но у этого способа есть и свои плюсы. А именно - не нужно никаких особых условий, обсчёт можно провести чуть ли не в полевых условиях, были бы под рукой карандаш и материалы. Просто бери и считай.
Минусы. Долго, неудобно, быстро устаёшь от монотонной работы. Легко можно ошибиться. Особенно если анкет много.
2. Обсчёт на компьютере с помощью программы «Социолог».
Старая программа (два скриншота даны ниже), однако довольно неплохо зарекомендовавшая себя на практике.
Плюсы. Обсчёт происходит гораздо быстрее, чем вручную. Можно вычислять не только «процентовку», но и задавать различные зависимости одной переменной от другой. Например, не просто вычислять, сколько процентов опрошенных ответили на тот или иной вопрос, но и уточнять эти данные, допустим, в зависимости от возраста опрашиваемых или стажа работы (разумеется, если такие вопросы есть в анкете).
Минусы. Программа не самая удобная в обращении, требует соответствующего навыка (хотя довольно подробная инструкция на русском языке в программе присутствует). Для каждого нового вида анкеты в «Социологе» нужно составлять соответствующий шаблон ("структуру анкеты").
В целом можно сказать, что программа удобна, если вы часто пользуетесь одними и теми же анкетами. Программа хоть и старая, но идёт под WindowsXP (под более новыми ОС - не знаю), правда, часто «выбрасывает» из неё. Но эти «выбрасывания» не уничтожают введённые вами данные: просто перезапустил программу и продолжай работать. Несмотря на все свои недостатки, в командировке на Северном Кавказе (2008 год) «Социолог» мне очень помогал, т.к. приходилось делать очень много обсчётов однотипных анкет. Не буду говорить, что я освоил «Социолог» полностью, но все поставленные передо мной задачи я успешно решал. Кстати, есть типы вопросов, которые на «Социологе» обсчитать невозможно (в основном это вопросы со свободными вариантами ответов). Так же могут быть слишком запутанные в плане построения вопросов и ответов пункты, которые проще обсчитать вручную, чем мучиться над составлением их структуры в «Социологе».
3. Обсчёт на компьютере с помощью «электронных таблиц»
Для обсчётов исследований можно применять т.н. "электронные таблицы", например, "Excel". Об этом мой обучающий фильм (его можно скачать свободно).
4. Обсчёт с помощью комплексных компьютерных программ, специально предназначенных для исследования СПК
К сожалению, мне так и не довелось познакомиться с такими программами на практике. Одна из них называется «Мониторинг», основные её возможности описаны ниже находящемся файле, который можно скачать для ознакомления. Если заинтересуетесь - думаю, через интернет можно выяснить, как эту программу достать. Программа платная, однако отзывы о ней я слышал только хорошие. Может быть, существуют и другие подобные программы, но я с ними не знаком и специально никогда не занимался отслеживанием новинок программного обеспечения в этой области. Так что можете полазить по интернету, может найдёте ещё что-нибудь подобное.
Некоторые особенности обсчёта пунктов с большим количеством вариантов ответов
Иногда бывают вопросы, на которые предлагается выбрать, например, один из девяти вариантов ответов. Приведу пример из анкеты (пункт приведён не полностью).
Низкая Высокая
- Физическая напряжённость 1 2 3 4 5 6 7 8 9
и т.д.
Здесь, как вы понимаете, нужно выбрать (обвести кружком) одну из цифр - от 1 до 9. Цифра 1 соответствует самому низкому уровню физической напряжённости, цифра 9 - самому высокому. Но нужно понимать, что в данном случае девять цифр - это только для респондентов (т.е. для тех, кого опрашивают). Иногда респонденту психологически важно иметь большой выбор вариантов ответов. Но исследователю не нужны эти девять пунктов, поэтому он делает проще: объединяет их. И подсчёт происходит следующим образом: отметки 1,2 и 3 характеризуют низкий уровень физической напряжённости, 4,5,6 - средний, и 7,8,9 - высокий уровень. Именно эти результаты (процентное количество указавших низкий, средний и высокий уровень) подаются в качестве итоговых. Например: «16% респондентов отметили низкий уровень физической напряжённости». А то, что из них цифру 1 указали 2%, цифру 2 - 5% и цифру 3 - 9% - это всё уже частности, которые обычно мало кого интересуют.
Ситуация: респонденты затрудняются ответить на некоторые вопросы.
Такая ситуация может возникнуть в следующих вариантах:
1. Респондент не понимает вопроса . Чтобы такого не было, составителю анкеты не надо слишком умничать при составлении вопросов, пользуйтесь простыми и понятными словами. Люди вовсе не обязаны понимать ваши заумные психологические термины. Так же во время инструктирования респондентов (перед заполнением анкет) обязательно скажите, чтобы задавали вопросы, если что-то непонятно.
2. Респондент никогда не сталкивался с ситуацией, описанной в вопросе, поэтому не может ничего сказать по этому поводу (а пункт «затрудняюсь ответить» в вариантах ответов не предусмотрен). Если исследователь сталкивается с такими трудностями - можно попросить отвечающего представить, что произошла описанная ситуация. Пусть выберет наиболее подходящий, по его мнению, ответ.
3. В вариантах ответов предусмотрен пункт «затрудняюсь ответить» и респондент слишком часто его выбирает . Причины этого могут быть разные (например, респондент по каким-то причинам не хочет искренне отвечать на вопросы). Но мы сейчас рассмотрим вариант, когда человек отвечает искренне и действительно затрудняется с ответом. Как оценивать такие ответы? Часто всё зависит от вопроса. Если в анкете стоит вопрос «Бывают ли в вашем коллективе случаи пьянства на рабочем месте?» и много ответов типа «затрудняюсь ответить» или "не знаю", то это говорит о том, что описываемое явление (т.е. пьянство на рабочем месте) если и присутствует в коллективе, то в глаза не бросается. А это, согласитесь, не так уж и плохо. И наоборот, если стоит вопрос типа «Помогут ли Вам Ваши коллеги в сложной ситуации?» и человек отвечает на него «затрудняюсь ответить», то это может означать неуверенность в своих товарищах, что не есть хорошо. А может и ничего не означать. Т.е. проценты процентами, но головой тоже надо думать немного… Кстати, при инструктаже обязательно скажите, что варианты «затрудняюсь ответить» желательно использовать как можно меньше, иначе вам их наотмечают везде, где надо и не надо.
Итоговая оценка СПК в коллективе
СПК в конечном итоге мог быть оценён следующим образом:
- благоприятный,
- благоприятный неустойчивый,
- среднеблагоприятный,
- неблагоприятный.
Плохим результатом являлся только последний. Во всяком случае, так было у нас в ОВД.
Я, как уже говорил, делал итоговую оценку, анализируя пять составляющих СПК, о которых упоминал ранее. Хотя, конечно же, итоговая оценка во многом является субъективной и зависит от взглядов самого исследователя. Так же исследователю неплохо было бы сначала самому поработать внутри обследуемого коллектива, или хотя бы не по-наслышке иметь понятие об этой работе, тогда оценка будет более объективной.
Оформление результатов
По окончанию всех обсчётов нужно подать результат в удобном для клиента виде. Примерный образец справки можно скачать ниже.
Скачать документ
Образцы анкет
Чтобы скачать файл, никакая регистрация НЕ НУЖНА! Просто кликаете по нему мышкой и скачиваете. Перед использованием внимательно изучите анкету, попробуйте сами ответить на все вопросы, посмотрите, все ли вопросы будут правильно поняты людьми. Если что-то не нравится - не бойтесь менять, исправлять. Кроме того, анкеты должны обязательно подгоняться под тот коллектив, в котором они будут использоваться. Почти все предлагаемые анкеты использовались в Органах внутренних дел, поэтому вначале имели соответствующую специфику. Я немного исправил их, чтобы они стали применимы и к каким-то гражданским коллективам, но всё равно перед применением не поленитесь, посмотрите на вопросы с точки зрения сотрудников той организации, в которой будет проводиться исследование. В частности, если в анкете присутствуют вопросы о руководителях - то определитесь, о каком руководителе должен быть ответ: о непосредственном или о самом главном (например, о руководителе отдела или о директоре организации).
Небольшие анкеты.
Несмотря на небольшое количество вопросов, данные анкеты довольно информативны. Такие анкеты занимают на бумаге места примерно столько же, сколько и обычные (см. следующий пункт), но, в силу своей структуры, времени на их заполнение тратится гораздо меньше и людям ещё не успевают надоесть эти вопросы прежде, чем они дойдут до конца. Небольшие анкеты актуальны для коллективов, в которых подобные соц. обследования проходят регулярно, либо персонал очень загружен работой.
Скачать анкету
Скачать анкету
Обычные анкеты.
Скачать анкету
Скачать анкету
Скачать анкету
Анкета для изучения СПК в коллективе, где проходят реорганизационные мероприятия.
В анкету для изучения СПК вставлены вопросы, касающихся реорганизации.
Скачать анкету
Анкета для изучения СПК в больших организациях.
Предназначена для организаций со сложной структурой, т.е. разбитой на отделы, подразделения, и т.д. На инструктаже необходимо пояснить, что в опроснике означают термины "организация" и "подразделение".
Небольшой опросник по изучению качеств руководителей.
Скачать опросник
Если не устроят те анкеты, что я выложил - составьте свою собственную. В принципе, это не проблема. Просто легче начинать не с нуля, а уже с чего-то имеющегося. Для этого я и выложил все эти анкеты. Исправляйте, дополняйте, пользуйтесь.
Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.
Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации - как ключевых, так и второстепенных.
Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.
Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.
Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.
Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.
Методики для изучения
социально-психологического климата трудового коллектива
Методика выявления степени интеграции
«СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов:
«все» - 6 баллов;
«почти все» - 5 баллов;
«большинство» - 4 балла;
«половина» - 3 балла;
«меньшинство» - 2 балла;
«почти никто» - 1 балл;
«никто» - 0 баллов.
Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.
Опросный лист
|
Суждения |
Оценка |
|
| Свои слова подтверждают делом | ||
| Осуждают проявления индивидуализма | ||
| Имеют сходные убеждения | ||
| Радуются успехам друг друга | ||
| Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений | ||
| Умело взаимодействуют друг с другом | ||
| Знают задачи, стоящие перед коллективом | ||
| Требовательны друг к другу | ||
| Все вопросы решают сообща | ||
| Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом | ||
| Доверяют друг другу | ||
| Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений | ||
| Бесконфликтно распределяют обязанности между собой | ||
| Знают итоги работы коллектива | ||
| Никогда и ни в чем не ошибаются | ||
| Объективно оценивают свои успехи и неудачи | ||
| Личные интересы подчиняют интересам коллектива | ||
| Одному и тому же посвящают свой досуг | ||
| Защищают друг друга | ||
| Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений | ||
| Взаимно дополняют друг друга в работе | ||
| Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива | ||
| Работают над решением задач и проблем с полной отдачей | ||
| Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива | ||
| Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей | ||
| Помогают друг другу | ||
| К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования | ||
| Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе | ||
| Знают правила поведения в коллективе | ||
| Никогда и ни в чем не сомневаются | ||
| Не бросают начатое дело на полпути | ||
| Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения | ||
| Одинаково оценивают интересы коллектива | ||
| Искренне огорчаются при неудачах коллег | ||
| Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений | ||
| Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач | ||
| Хорошо знают свои обязанности | ||
| Сознательно подчиняются дисциплине | ||
| Верят в свой коллектив | ||
| Одинаково оценивают неудачи коллектива | ||
| Тактично ведут себя в отношении друг друга | ||
| Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений | ||
| Быстро находят между собой общий язык | ||
| Хорошо знают приемы и методы совместной работы | ||
| Всегда и во всем правы | ||
| Общественные интересы ставят выше личных | ||
| Поддерживают полезные для коллектива начинания | ||
| Имеют одинаковые представления о нормах нравственности | ||
| Доброжелательно относятся друг к другу | ||
| Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений | ||
| Берут на себя руководство коллективом, если потребуется | ||
| Хорошо знают работу товарищей по коллективу | ||
| По-хозяйски относятся к имуществу фирмы | ||
| Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции | ||
| Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности | ||
| Уважают друг друга | ||
| Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов | ||
| Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости | ||
| Знают черты характера друг друга | ||
| Все умеют делать | ||
| Ответственно выполняют любую работу | ||
| Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив | ||
| Одинаково оценивают правильность распределения поощрений | ||
| Поддерживают друг друга в трудные минуты | ||
| Радуются успехам новичков и представителей других подразделений | ||
| Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях | ||
| Хорошо знают привычки и склонности друг друга | ||
| Активно участвуют в общественной работе | ||
| Постоянно заботятся об успехах коллектива | ||
| Одинаково оценивают справедливость наказаний | ||
| Взаимно относятся друг к другу | ||
| Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений | ||
| Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех | ||
| Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга |
Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.
Шкала достоверности - вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.
Экспресс-методика оценки
социально-психологического климата в трудовом коллективе
(А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
Инструкция.
Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.
Внимательно прочитайте варианты ответа.
Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.
Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.
Опросный лист
|
Вопросы |
|
| Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива - хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные. |
|
| Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 - нет; 2 - скорее нет, чем да; 4 - скорее да, чем нет; 5 - да, конечно. |
|
| Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 - нет; 2 - пожалуй, нет; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - пожалуй, да; 5 - да. |
|
| Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» - коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
|
| Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило. |
|
| Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы. |
|
| Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» - наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
|
| Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 - нет; 2 - скорее нет, чем да; 3 - не знаю, не задумывался об этом; 4 - скорее да, чем нет; 5 - да, конечно. |
Обработка результатов , полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:
на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 - на ответы-утверждения; 4, 5, 6 - на ответы по шкале «1–9»);
ответы на два вопроса - неопределенные, а третий может иметь другой знак;
один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й - к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:
В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
Е(+) - количество всех положительных ответов;
Е(–) - количество всех отрицательных ответов;
n - число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:
От –1 до –0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.
От +0,33 до +1 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.
В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата
Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем.
Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении.
|
1. Отметьте на приведенной ниже линии, насколько «сработано» Ваше подразделение в организации. Отметка в начале шкалы будет означать, что Ваша группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы - Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже. Сработанность - это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент - высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия. 2. Аналогично отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместима Ваша группа. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже. Совместимость - это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент - удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения. 3. На линии, приводимой ниже, укажите, насколько успешно выполняет Ваша группа поставленную задачу.
|
||||
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала
Психологический климат трудового коллектива следует исследовать на основании данных комплекса разнообразных методов, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов коллектива, так и информацию объективного характера.
В число наиболее часто используемых методов изучения психологического климата трудового коллектива входят:
Наблюдение;
Опросные методы (интервью, беседа и др.);
Диагностика членов трудового коллектива по стандартизированным опросникам;
Социометрические методы .
Рассмотрим их более подробно.
1. Наблюдение - один из наиболее объективных и надежных методов в психологии. Он представляет собой целенаправленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения члена коллектива. При этом достигается цель обнаружения, регистрации и анализа тех фактов, которые могут характеризовать направленность, характер, способности и другие личные качества сотрудников, отношения в коллективе.
2. Индивидуальная беседа. В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической ит. д.
Опрос. Источником информации в опросе являются письменные или устные суждения - ответы опрашиваемого. С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях, жизненных планах .
3. Применение психодиагностических методик.
Изучение социально-психологических процессов и явлений в группе организуется и проводится психологом.
Изучение осуществляется в плановом порядке или по мере необходимости, по запросам руководства и членов коллектива, в подразделениях, где имеет место внутригрупповая напряженность, межличностные конфликты и т.п.
Во вновь сформированных коллективах изучение социально-психологических процессов проводится не ранее чем через 2-4 месяца после их комплектования. Динамика социально-психологических процессов оценивается по результатом двух-трехкратного обследования.
Психологическое изучение коллектива включает:
Оценку групповых социально-психологических процессов (интеграция, дифференциация), общения (межличностное восприятие, взаимодействие, конфликтность и т.п.) и внутриколлективного поведения отдельных членов коллектива (конформность, лидерство, групповое самоопределение и самоутверждение);
Оценку групповых социально-психологических образований (групповые цели, нормы и ценности, микрогруппы, традиции) .
Конкретное соотношение названных компонентов зависит от решаемых задач, условий деятельности, а наиболее общим, комплексным показателем выступает морально-психологическое состояние сотрудников.
К наиболее известным методикам диагностики психологического климата трудового коллектива относятся следующие:
1) Методика диагностики психологического климата группы (автор методики Л. Н. Лутошкин)
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Н. Лутошкина. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают:
3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
1 - качество проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
3 - качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности .
2) "СПСК" - социально-психологическая самооценка коллектива (методика Р.С. Немова)
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов: "все" - 6 баллов; "почти все" - 5 баллов; "большинство" - 4 балла; "половина" - 3 балла; "меньшинство" - 2 балла; "почти никто" - 1 балл; "никто" - 0 баллов.
Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе. Шкала достоверности - вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики .
3) Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)
Предлагаемая методика позволяет делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная "знание - незнание особенностей характера членов коллектива". Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак "+" или предлагаемую оценку" .
4) Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата (Р.С. Немов)
Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем. Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении .
4. Самым распространенным инструментом социально-психологического изучения малых групп и коллективов является метод социометрии. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения сотрудников в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов .
Социометрическая методика была предложена и разработана Дж.Морено. Данная методика позволяет определить положение испытуемого в системе межличностных отношений той группы, к которой он принадлежит. Испытуемым предлагался следующий критерий выбора: "С кем из членов своего класса в наибольшей степени вы хотели бы отправиться в длительный поход?". Разрешалось сделать 3 возможных выбора. Отрицательный критерий выбора не предлагался.
Листы с ответами испытуемых обрабатываются, и имеющаяся в них информация переносится в специальную таблицу, называемую социометрической матрицей.
В результате можно определить следующие групповые статусы:
- "звезда" - члены группы, которые получили 6 и более выборов;
- "предпочитаемые" - члены группы, которые получили от 3 до 5 выборов;
- "пренебрегаемые" - члены группы, которые получили 1-2 выбора;
- "изолированные" - члены группы, которые не получили ни одного выбора .
Метод социометрии позволяет получить количественные критерии - социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в группе. Различают персональные и групповые индексы. К персональным социометрическим индексам относятся индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (деловая и эмоциональная авторитетность, деловая и эмоциональная экспансивность).
Анализ авторитетности в группе. Каждой группе присущи определённая социально-психологическая атмосфера, совокупность различных социально-психологических явлений: межличностные отношения, групповые привычки, обычаи и традиции, групповые настроения и мнения.
Межличностные отношения лежат в основе формирования и проявления других социально-психологических явлений. Они определяют взаимную привязанность людей, обусловливаются их потребностью друг в друге, взаимным дополнением иди сближением их личностных качеств, ролей, точек зрения, эмоциональных реакций, а также стабильной системой общения в процессе их совместной деятельности.
Особенности интерпретации показателей. Социометрический статус является объективной мерой авторитетности членов группы. Деловой социометрический статус отражает профессиональный компонент отношения группы к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства во взаимодействии.
Сотрудник с большим положительным деловым статусом оказывает большее влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений группы. Его отличают, как правило, такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительное отношение к коллегам. Сотрудник с отрицательным деловым статусом оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений группы. Его характеризуют противоположные черты. К его мнению менее прислушиваются, редко опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов и т.д.
Выраженность потребности члена группы во взаимодействии, общении с группой определяется величиной индекса экспансивности. Сотрудник с большим положительным индексом деловой экспансивности активнее идет на сотрудничество, помогает коллегам. Сотрудник с отрицательным индексом деловой экспансивности категоричен в суждениях, предъявляет высокие требования к другим людям.
Эмоциональный социометрический статус отражает экспрессивный компонент отношения группы к своему члену, а также характеризует уровень его потенциального лидерства в общении.
Сотрудник с большим положительным эмоциональным статусом оказывает значительное влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений. Ему присущи такие качества, как честность, отзывчивость. Сотрудник с отрицательным эмоциональным статусом оказывает меньшее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений группы. Его отличают противоположные черты. К мнению такого ученика нечасто прислушиваются, реже учитывают его предложения при решении вопросов организации досуга и т.д.
Индекс эмоциональной экспансивности характеризует потребность личности в общении. Сотрудник с большим положительным индексом эмоциональной экспансивности легко вступает в контакт с людьми, получает удовлетворение от общения, любит высказывать свою точку зрения и прислушивается к другому мнению. Сотрудник с отрицательным индексом эмоциональной экспансивности замкнут, испытывает затруднения при вхождении в контакт с людьми, предпочитает индивидуальную деятельность.
Социометрический анализ авторитетности каждого сотрудника может проводиться и по другим критериям. Он позволяет получить детальные знания о системе взаимоотношений в изучаемом коллективе, организовать воспитательную работу с лицами, имеющими низкие и отрицательные показатели .
Наиболее важными из групповых социометрических показателей являются индексы взаимности (сплоченности) и конфликтности группы.
Изучение формальной и неформальной структур группы связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, он назначается и является руководителем. Лидер может быть и неофициальным, он является членом группы и пользуется авторитетом. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и подбодрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером и пр. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает достаточно полной информацией для решения групповых задач, он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т.е. склонных к одобрению любого решения, предложенного лидером, и в целом всей группы .
Таким образом, рассмотренные методы изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе помогут объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные). Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой деятельности.
Предлагаемая методика позволяет определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата коллектива, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции. Опросник может использоваться в учебных группах, в педагогических и трудовых коллективах.
Из предлагаемого перечня ответов по каждому вопросу выберите те, которые соответствуют вашему мнению и поставьте у такого ответа знак «+».
1. Нравится ли вам ваша работа (школа, вуз)?
а) очень нравится;
б) пожалуй, нравится;
в) мне безразлично;
г) пожалуй, не нравится;
д) очень не нравится.
2. Хотели бы вы перейти на другую работу (в другой класс, школу; в другую группу, вуз)?
в) не знаю.
3. Оцените по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего руководителя (воспитателя, куратора группы, декана) (5 баллов, если качество развито очень сильно, 1 – совсем не проявляется):
а) трудолюбие;
б) общественная активность;
в) профессиональные знания;
г) забота о людях;
д) требовательность;
е) отзывчивость;
ж) общительность;
з) способность разбираться в людях; и) справедливость;
к) доброжелательность.
4. Кто из членов вашей группы/коллектива пользуется наибольшим уважением? Назовите одну или две фамилии.
5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не учитесь/не работаете, вернулись бы вы в свой коллектив?
в) не знаю.
6. Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
а) большинство членов нашего коллектива / группы – хорошие, симпатичные люди;
б) в нашем коллективе есть всякие люди;
в) большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.
7. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
а) нет, конечно;
б) скорее нет, чем да;
в) не знаю, не задумывался над этим;
г) скорее да, чем нет;
д) да, конечно.
8. Выберите вариант для оценки своего коллектива/группы, если цифра «характеризует коллектив, который вам очень нравится, а «9» – не нравится совсем:
9. а) Как вам кажется, могли бы вы дать полную характеристику деловых качеств большинства членов вашего коллектива?
б) пожалуй, да;
в) не знаю;
г) пожалуй, нет;
б) Как вам кажется, могли бы вы дать полную характеристику личных качеств большинства членов вашего коллектива?
б) пожалуй, да;
в) не знаю;
г) пожалуй, нет;
10. Если бы у вас возникла возможность провести отдых вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
а) это бы меня вполне устроило;
б) не знаю;
в) это бы меня совсем не устроило.
11. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым/учебным вопросам?
13. Если бы вы по какой-либо причине ушли из коллектива, стремились бы вы к встречам?
а) да, конечно;
б) скорее да, чем нет;
в) затрудняюсь ответить;
г) скорее нет, чем да;
д) нет, конечно.
14. Укажите, в какой степени вы удовлетворены:
а) состоянием материально-технической базы работы/учебы:
– полностью удовлетворен;
– пожалуй, удовлетворен;
– трудно сказать;
– пожалуй, не удовлетворен;
– полностью не удовлетворен;
б) загруженностью работой /учебной нагрузкой:
– полностью удовлетворен;
– пожалуй, удовлетворен;
– трудно сказать;
– пожалуй, не удовлетворен;
– полностью не удовлетворен;
в) размером зарплаты/стипендии:
– полностью удовлетворен;
– пожалуй, удовлетворен;
– трудно сказать;
– пожалуй, не удовлетворен;
– полностью не удовлетворен;
г) отношениями с преподавателями и руководителем:
– полностью удовлетворен;
– пожалуй, удовлетворен;
– трудно сказать;
– пожалуй, не удовлетворен;
– полностью не удовлетворен;
д) возможностью заниматься научной работой и получать дополнительные специализации:
– полностью удовлетворен;
– пожалуй, удовлетворен;
– трудно сказать;
– пожалуй, не удовлетворен;
– полностью не удовлетворен;
е) разнообразием и сложностью учебной работы:
– полностью удовлетворен;
– пожалуй, удовлетворен;
– трудно сказать;
– пожалуй, не удовлетворен;
– полностью не удовлетворен;
ж) подготовкой в получении специальности:
– полностью удовлетворен;
– пожалуй, удовлетворен;
– трудно сказать;
– пожалуй, не удовлетворен;
– полностью не удовлетворен.
15. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована работа/учеба?
а) очень хорошо;
б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;
в) трудно сказать;
г) работа/подготовка организована неудовлетворительно;
д) очень плохо.
16. Можете ли вы сказать, от кого в большей мере зависит успешность вашей подготовки к специальности?
а) да (в этом случае назовите эти лица);
б) трудно сказать;
в) пожалуй, нет;
17. Ваш пол:
18. Возраст.
19. Сроки обучения/ стаж работы.
20. Ваша специализация.
21. Ваше семейное положение.
Обработка результатов. На основании ответов можно дать краткую характеристику коллектива или группы, в которой указывается численность, половой и возрастной состав, специализация, семейное положение, зарплата или стипендия.
Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения сложившихся межличностных отношений с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента. Каждый такой компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный – 6, 8, 12; когнитивный – 9а, 96, 11; поведенческий – 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или –1. Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов на вопросы обобщаются – положительная оценка получается при сочетаниях + + +, + + 0, + + –; отрицательная оценка при сочетаниях – – –, – +, – 0; неопределенная (противоречивая) оценка при сочетаниях 0 0 0, 0 0 –, 0 0 +.
Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка
где (+) – количество положительных ответов,
(-) – количество отрицательных ответов,
n – количество участников опроса.
Средние оценки могут располагаться в интервале от –1 до +1: от –1 до –0,33 – отрицательные оценки; от –0,33 до +0, 33 – противоречивые оценки; от +0,33 до +1 – положительные оценки.
ПРИЛОЖЕНИЕ 18
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты психологического климата в коллективе
1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат
1.3 Конфликты в коллективе
Глава 2. Исследование социально-психологического климата
2.1 Используемые методы исследования проблемы. Описание методики
Заключение
Список использованных ресурсов
Введение
Растение… В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Поэтому тема «Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна. Целью работы является изучение социально-психологического климата в коллективе.
Поставленная цель достигается посредством следующих задач:
Дать понятие социально-психологического климата в коллективе;
Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат;
Рассмотреть конфликты в коллективе, выявить причину их появления, рассмотреть методы управления конфликтами и пути их минимизации;
Отразить исследование темы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив и его члены. Предметом работы является социально-психологический климат в этом коллективе.
Глава 1.Теоретические аспекты социально-психологического климата
1.1 Понятие социально-психологического климата
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
Совокупность социально-психологических характеристик группы;
Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе;
Интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
Уровень текучести кадров;
Производительность труда;
Качество продукции;
Количество прогулов и опозданий;
Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
Выполнение работы в срок или с опозданием;
Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
Частота перерывов в работе.
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Структура социально-психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
